影响培训效果的因素.docxVIP

精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 影响培训效果的因素 目录： 1、影响培训效果的因素 2、酒店培训体系的问题与对策 影响培训效果的因素 一、 培训组织的作用： 1. 决心大小的影响：决心弱的，培训效果必然比较低；培训会变 成走过场；培训会变成可有可无的事情。 2. 新员工未转正之前的领导权， 新员工未转正之前的领导权， 培训负责人根据培训需要安排 理论课、实践课，并且以动手操作为主导； 理论课、实践课，并且以动手操作为主导；用人部门需及时 向培训负责人反馈新员工的学习情况，并有权提出纠正。 向培训负责人反馈新员工的学习情况，并有权提出纠正。系统思维的影响：比如培训前准备、老师协调、场地准备、课 件准备、教学设备准备等等，要搞好培训工作，必须考虑周全， 否则必会降低培训效果。 4. 追踪力度的影响：培训课结束之后，并不会马上产生培训效果， 后期追踪如果没有力度或者力度比较小，那么培训效果也好不 到哪里。 二、 培训设施的作用 1. 投影仪与笔记本电脑：这是播放课件内容的必备工具，这套工 具可以提前备课，可以让老师在讲课时有依据，不会是即兴演 讲。 2. 音响： 如果参训人较多， 音响的声音却很小， 学员就会听不清楚。 3. 培训室：嘈杂的环境下，学员无法精心听讲。 三、 授课老师的作用 1. 授课老师的权威性如果比较弱，学员不会听得那么认真。 2. 授课老师是否备课，将影响到讲解的效果。 3. 授课老师的讲解方式是否科学，将影响到学员的注意力。 4. 课件是否包括文字、图片、视频、实践课、复习课。 5. 讲课时是否注重学员的反馈 四、 学员的作用 1. 学员的主动性如果不强，那么老师会很辛苦，而且教学效果会 很不好；但是学员的主动性是可以开发的。 2. 学员是否勤奋，是否在学习之前预习，学习之后复习，直接关 系到学习效果能否转化为学员的自身习惯。 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 酒店培训体系的问题与对策 培训是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变，其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终目标是为了组织效益。对于酒店行业，培训在塑造学习型组织，培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也扮演着重要角色。Ritz-Carton 酒店成功的一条重要经验是重视培训，将培训计划与集团战略计划和组织目标紧密联系在一起。所以，每个进入管理层的人员在就一年之内要接受250-310个小时的培训。 培训体系从过程来看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对象的特点、能激发动机、调动参与为学习原则。最终检验一个培训项目是成功还是失败可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。 1、酒店培训体系的现有矛盾 近年来，我国酒店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。但从酒店业整个从业队伍来看，员工的整体素质并不高，人力资源因素已成为影响酒店进一步发展的核心问题。据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2002年全国星级酒店的全员劳动生产率为7．52万元/人。而排在首位的是高品牌酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为13．57万元/人。这说明我们与国外先进的酒店管理存在着极大差距。同时，较之我国酒店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。虽然这种状况涉及许多深层原因，但作为以提高员工素质和行为效果为目的酒店培训体系的不健全是一个重要原因。酒店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等问题。它们表现在两个方面： 培训认识和培训技术上的问题： 培训认识层面上三个方面的矛盾： *培训与资金投入的矛盾。 据统计，近年来我国一些大城市许多酒店人员年流动率在30%-40%之间，人才流失己成了困扰我国酒店业人力资源发展的难题。同时，酒店业竞争日趋激烈，经营利润空间越来越小。这些外部环境因素导致一些酒店经营管理者把压缩人力成本作为一种经营管理手段，拿培训开刀就是一个典型。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事，有的酒店老总更是觉得：你花钱培养他，他翅膀硬了、飞了，这不是为他人作嫁衣吗?由于培训经费捉襟见肘，酒店只能做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。其