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事业单位转制(全文) 科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力， 科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一 套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环 境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、 薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激 励方法的一点看法。 1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制 科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术 从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技 术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。 产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业 化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承 担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的 创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放 的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建， 并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制 上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标 制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。 这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产 学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新 能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础 - 1 - 条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开 发中心等。 2 、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系 在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是 严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常 细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企 业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在 薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创 新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和 外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。 重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手： 要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享 有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价 值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方 权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。 要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历 与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开 对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际 工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。 要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就 是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的 大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做 - 2 - 到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科 技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正 优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从 净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献 的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分 或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果 股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队 伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题 费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改 造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。 下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。 2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法 科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单 位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激 励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究 所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。 2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴 在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承 担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报