OKR分析和总结分析和总结.docx

“OKR”全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”。这种考评制度最初由英特尔首创，而Google 在成立不到一年时采纳了投资者约翰?多尔（John Doerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。 OKR 适用于公司、团队以及个人，是一种简便易行的绩效考评方式，而Google 旗下风投机构 Google Ventures 的合伙人里克?克劳（Rick Klau）去年曾经对Google 的 OKR 制度加以讲解。 制定 OKR 的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快 30%”或者“融入度提升 15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。 克劳在Google 负责博客平台Blogger 时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强 Blogger 的声望”——当时 Blogger 虽然已经规模很大，但人气正在被Tumblr 等新兴平台蚕食。针对这一目标，克劳列出了 5 个非常容易衡量的关键结果，包括在 3 场业界大型活动上做演讲、协调 Blogger 十周年庆公关活动、创建官方 Twitter 帐号并定期参与讨论，等等。 克劳还表示，Google 既有年度OKR，也有季度OKR：年度OKR 统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度 OKR 则是一旦确定就不能改变的。此外，Google 从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR 共同确保公司按计划正常运营。 Google 员工通常每季度会制定4 到6 个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在 0 到 1 分之间，而最理想的得分是在0.6 到 0.7 之间。如果达到1 分，说明目标定得太低；如果低于 0.4 分，则说明工作方法可能存在问题。 在 Google，上至CEO 拉里?佩奇（Larry Page）下至每一位基层员工，所有人的OKR 都是对内公开的，所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR 和以往的 OKR 评分。OKR 的公开化有助于Google 员工了解同事的工作——例如，克劳负责 YouTube 网站主页时， 有些同事可能想在YouTube 上放一段产品推广视频，这时候他们可以查看克劳的OKR、了解一下他在当季度的工作，从而判断该如何与YouTube 团队协商这件事。 OKR 不是决定员工晋升的一项指标，但是它们可以帮助员工关注自己取得的成绩。克劳表示，他为晋升做准备时，只需看一下自己的 OKR，就能对自己为公司做过的事情一目了然。 （悠拉） 还你一个完整的 OKR 作者：绩效管理专家上海行隆咨询 这阵子大家一直在讨论 Google 的绩效考核方法 OKR，我们发现很多文章和说法存在错误和误导，现将其来龙去脉，操作步骤，操作技巧阐述如下，供大家参考。 OKR 全称是 Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999 年 Intel 公司发明了这种方法,后来被 John Doerr 推广到 Intel 和 Oracle Google,LinkedIn 等逐步流传起来，现在广泛应用于 IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。 在此一定要啰嗦几句咯：中国人喜欢根据字面意思理解，而且对英文的字面意思的理解 有不够深入和透彻容易陷入死胡同，Objectives 是目标，Key Results 是关键结果，这玩意儿咋整呀，越想搞得自己越迷糊。其实Objectives 是目标是没错的，Key Results 是关键结果也没错，只是这里说的关键结果和我们理解的关键结果不同，HRs 是指为了实现目标我们必须做的事情，那么有人问为什么没有用 task 呢，KRs 是产出导向（Outcome based）而不是做事导向的（Task based）。所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没 有。如果你能这么想，你就越想越觉得来外选词的精准咯，不然你心里一直有个结，会一直骂老外的，不是说不能骂，主要是影响学习效果。 企业的生死都决定于其目标, 目标与关键成果法是在硅谷企业普遍采用的一种管理方法。OKR 要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。专注绩效管理１２年的专业咨询公司上海行隆咨询有句名言“所有的目标都是通过行动实 现”。企业的生死要么是方向的问题（