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彼得德鲁克读后感 彼得德鲁克读后感（一） 看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。样样皆通很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致没有缺点的人，结果也就是仅仅符合最低要求的人。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。 我已经体会过了这两种文化。的确，现在所在企业的考评制度， 有看上去非常全面的评估点，年终考评时都要非常消耗精力的去做 评比，可是真的有用么？很可能一个人在项目上费心费力，在考评 时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。由于每个项 目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献 更大，而某些容易比较的点，比如证书的级别，下属人数，就会导 致决定性的影响。结果是引导大家都在容易比较，容易量化的事情 上花精力了，要确保自己没有容易被比下去的弱项。可是正如德鲁 克所说：知识工作者的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。对项目经理来说，考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效， 下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。但是公司上 级如何裁决？ 相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。 东西方的企业文化真