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“空降兵”水土不服浅析 最近几年，“空降兵”这一专有名词在企业管理方面被反复引用。它是指企业从外部引进人才，特别是高级管理或者技术型人才，因为这些人才不是在企业内部培养的，故被人形象地称之为“空降兵”。 随着企业的发展，越来越多的民营企业开始引入职业经理人，也就是所谓的“空降兵”。王均瑶患肠癌英年早逝后，越来越多的企业老总又都认识到，自己必须邀请职业经理人来协助。 不少企业对“空降兵”寄予了厚望，也给他们提供了高级的职位和优厚的待遇，以此来吸引、激励和留住“空降兵”，然而，实际的情况却是这些“空降兵”在新的管理团队中常常表现出“水土不服”。打工女皇吴世宏，从微软空降到盛大的唐骏、从惠普空降到北大方正集团的李汉生，中科软件的杨宏儒等许多在国内外都非常出色的职业经理人，他们在跳到新的单位后犹如一颗颗流星很快消失在漫漫的黑夜中，这不得不值得我们去反思，值得我们去探讨。企业从外部引入“空降兵”，首先是猎头按企业的要求严格进行筛选的，然后又经过人力资源部门严格考核，至少在工作能力上一定是非常出色的，但为什么那么多空降兵在空降到一个新的企业中去却无法发挥出应有的水平，甚至很快离去呢？笔者通过对空降兵的工作环境，文化氛围等进行剖析，找出使空降兵水土不服的原因，以期待能对广大的职业经理有点启发，亦希望能通过本文对企业家在引进空降兵时有点借鉴意义。 空降兵打破了企业原有的薪酬平衡，引发老员工不满 大家知道中国人不患寡而患不均。现在随着企业的发展，许多企业家越来越认识到光靠自己去管理企业显得力不从心，职业经理人的知识结构、先进的管理理念使遇到企业发展瓶颈的企业家们下决心高薪聘请职业经理人空降到企业。然而，高薪聘请的空降兵会使企业员工（尤其是创业元老）会产生强烈的不公平感，使公司原有的公平状态被打破，引发了一些老员工的强烈不满。所以空降兵在工作上必然受到老员工的排挤，也不可能得到支持。最后也只能黯然离职了。所以，企业在引进“空降兵”时，不能只能想利用高薪来留住他们，而且要考虑到薪酬差异对原管理团队的负面影响。“空降兵”薪酬越高越易水土不服。企业希望通过充分的激励使“空降兵”有足够的工作动力。但这种激励作用是一把双刃剑。薪资越高，对“空降兵” 的激励作用越大，但原管理团队成员的不公平感、不被信任感和挫折感就越强，容易引发关系冲突， 要存异，必先求同，企业变革需要循序渐进。 “空降兵”的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总 是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此“空降兵”最好主动去了解新的企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键的人际关系等等，特别是在民营企业和私营企业中，最容易犯这样的错误。职业经理人首先要改变自己，先站稳脚跟，再改革。”不然就像从惠普公司空降到北大方正集团的李汉生，一个劲换人，最后“没有人来给你抬轿子，自己就只好走路 要治病，必先诊断，弄清企业所需 如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有自己解决不了的问题。那么“空降兵” 进来肯定需要对企业进行某种变革。一些“空降兵”新官上任三把火，一进来就要“革命”， 急于求成，效果反而不好。一般来说，“空降兵”都受过较高的教育，懂得许多先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业员工，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之能有效地改造原有企业文化。特别是一些在西方国家接受过训练的管理人才，或是缺乏社会经验的管理者，如果不能适时应变，在管理中就会产生“水土不服”的症状，就会形成无效管理。空降兵应对原有企业进行全面诊断评估，这一过程也可以帮助其进一步熟悉企业的情况，以便在改革实施过程中针对不同的情况予以不同的处理方式。另外，对于企业真正的“大老板”来说，我认为首先要“陪跑”一段，给予其一定的时间和空间，然后就应该放手。 要领导，必先得民心，建立一定的领导基础。 真正的“空降兵”应有足够的领导能力。无论“降到哪里，周围都会形成一个以其为核心的富有战斗力的团队。应该说，空降兵通常都是优秀的，甚至曾在其他企业工作时具有非常的向心力，因而他有可能由于过分自信而不会虚心向老员工请教，这就容易拉大与员工的距离， 很难形成向心力。因而，做为一名空降兵，必须有虚心的态度，而不能依赖权力、高高在上。作为一名高管人员，非常重要的一点是为员工营造一个良好的环境，这种环境不仅指良好的工作环境，更为重要的一个令人愉悦的工作氛围。空降兵的到来通常会打破企业原有的平衡，使工作氛围变得异常，因而空降兵要想修复这种氛围，更需要很快赢得员工的心。 “以人为本”不能仅仅停留在口号上，要从内心尊重职业经理人。 许多企业家也常常把以人为本挂在嘴边，但