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员⼯培训与开发——考试题库及答案 题⽬：培训机构与培训师应是 合作关系 领导与被领导的关系 监督与被监督的关系 服务关系 答案：合作关系 题⽬：职业⽣涯的长期规划时间⼀般为 20年 30年 5--10年 40年 答案：5--10年 题⽬：同因素理论的适⽤条件是 ⼯作环境不可预测 ⼀般原则可以进⾏推⼴ 培训环境与⼯作环境完全相同 培训环境与⼯作环境不同 答案：培训环境与⼯作环境完全相同 题⽬：企业开展员⼯培训的最终⽬的是( ) 改善⾃⾝的竞争优势 提⾼员⼯素质 提⾼经济效益 促进员⼯和企业共同发展 答案：促进员⼯和企业共同发展 题⽬：对企业内部培训师的管理,应该遵照 实⾏⼯资管理 加强监督和考评 实⾏业务管理 分开管理和双重管理 答案：分开管理和双重管理 题⽬：员⼯培训与开发的最终⽬的是( ) 提升企业竞争⼒ 使员⼯掌握必要的操作技能 实现企业和员⼯个⼈发展的和谐统⼀ 满⾜企业⾼层管理者的需求 答案：实现企业和员⼯个⼈发展的和谐统⼀ 题⽬：以下关于员⼯培训认识正确的是( ) ⾼层管理⼈员不需要培训 流⾏什么就培训什么 在培训中要树⽴正确的态度,才能取得较好的效果 员⼯培训是万能的 答案：在培训中要树⽴正确的态度,才能取得较好的效果 题⽬：培训管理的⾸要制度是（） 培训奖惩制度 培训服务制度 培训考核制度 培训激励制度 答案：培训服务制度 题⽬：关于学科课程的说法,正确的是( ) 注重提⾼学员的综合素质 具有很强的科学性和系统性,适合正规的学校教育 适合发展学员的个性培训 突出实践性和功利性 答案：具有很强的科学性和系统性,适合正规的学校教育 题⽬：现代企业员⼯培训发展的新趋势表现在( ) 以讲授为主 以技术性培训为主 以⼀线员⼯为主要对象 强调终⽣学习,建⽴学习型组织 答案：强调终⽣学习,建⽴学习型组织 题⽬：培训课程⽬标最主要的要素是 绩效 操作 ⽬标 标准 条件 答案：操作 ⽬标 题⽬：职业⽣涯管理最核⼼的内容是 个⼈⾃我评价 员⼯职业发展设计 职业信息提供 职业咨询和指导 答案：员⼯职业发展设计 题⽬：未来培训需求主要采取 前瞻性需求分析 任务分析 ⼯作绩效分析 组织分析 答案：前瞻性需求分析 题⽬：培训具有（）。 超前性 滞后性 后延性 前续性 答案：超前性 题⽬：、（）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最⼤限度地激发每个参加者的创造能⼒，提出解 决问题的最佳⽅案。 头脑风暴法 管理者训练 模拟训练法 敏感性训练法 答案：头脑风暴法 题⽬：以下哪些属于培训的外在风险( ) 培训观念不对 培训需求分析失误,培训⽬标定位不清 培训将培养竞争对⼿ 企业效益好,⽆需培训 答案：培训将培养竞争对⼿ 题⽬：以下关于在职培训说法错误的是( ) 在职培训的效果最好 在职培训能够提供现成经验 在职培训与⼯作的相关度⾼ 在职培训⼜叫不脱产培训 答案：在职培训的效果最好 题⽬：企业培训⼯作的核⼼任务是( ) 争取员⼯的⽀持 搞好后勤保障 建⽴完善有效的培训体系 进⾏培训需求分析 答案：建⽴完善有效的培训体系 题⽬：以下说法中有误的是( )。 对于⾼层管理⼈员⽽⾔，理念技能是最重要的 中层管理⼈员是指在企业⽣产经营活动执⾏管理职能的直接管理⼈员 ⾼层管理⼈员应该具有⼴阔的视野、敏锐的洞察⼒和全局性的战略眼光。 对于中层管理⼈员⽽⾔，⼈⽂技能是最重要的 答案：中层管理⼈员是指在企业⽣产经营活动执⾏管理职能的直接管理⼈员 题⽬：管理顾问的培训⽅法适⽤于 ⾻⼲员⼯ 中层管理者 ⼀线管理者 ⾼层管理⼈员 答案：⾼层管理⼈员 题⽬：⾼层管理者的开发重点是 领导⼒开发 技能开发 管理能⼒的开发 市场开拓能⼒ 答案：领导⼒开发 题⽬：现代企业培训⽅法的重⼤改变表现在( ) 计算机技术的⼴泛运⽤ 培训师主要从外部选择 企业⼤学的建⽴ 游戏法的普遍应⽤ 答案：计算机技术的⼴泛运⽤ 题⽬：关于培训⽅法的有效性,说法正确的是 从“分析能⼒”的⾓度看，讲授法和研讨法较为有效。 从“改变态度”的⽬的看，⾓⾊扮演法和讨论法更为有效。 从“⼈际关系”的⾓度看，案例分析法最有效。 从“知识获取”的⽬的看，讲授法最有效。 答案：从“分析能⼒”的⾓度看，讲授法和研讨法较为有效。 题⽬：活动课程设计的基本出发点是 注意知识的积累和储备 强调知识和技能的培养 激发学员的兴趣和动机 提⾼学员的综合素质 答案：激发学员的兴趣和动机 题⽬：属于定量分析的评估⽅法是 成本收益分