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《组织设计与变革》ppt课件
目录
组织设计概述
组织结构类型
组织设计的影响因素
组织变革的动力与阻力
组织变革的过程与实施
组织变革的成功要素与挑战
组织设计概述
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组织设计：指对组织结构、组织过程和组织文化进行系统规划和安排的过程，旨在提高组织的效率和效果。
组织设计是组织变革的重要基础，它涉及到组织的各个层面，包括组织结构、组织过程、组织文化等。
组织设计需要综合考虑组织的内外部环境、战略目标、技术特点等因素，以制定出符合组织实际情况的设计方案。
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目的：提高组织的效率和效果，实现组织的战略目标。
原则：系统性、适应性、有效性、创新性。
系统性原则要求组织设计要全面考虑组织的各个要素，确保组织结构的协调性和整体性。
创新性原则要求组织设计要敢于突破传统思维模式，探索新的设计理念和方法。
有效性原则要求组织设计要能够提高组织的效率和效果，实现组织的战略目标。
适应性原则要求组织设计要能够适应内外部环境的变化，及时调整和优化设计方案。
主要研究组织的结构形式、层级关系和职权分配等。
主要研究组织中的人的行为、心理和人际关系等。
主要研究组织的文化特征、价值观和行为规范等。
主要研究组织的战略目标、战略规划和战略实施等。
组织结构理论
组织行为理论
组织文化理论
战略管理理论
组织结构类型
层级分明、指挥统一、结构简单、责权明确
总结词
直线型组织结构是一种最简单的组织形式，权力集中于一个人或一个部门，决策迅速，沟通便捷。
详细描述
专业分工、侧重职能、灵活性差、横向协调差
职能型组织结构是根据职能划分部门，各部门在其业务范围内有权直接指挥下属单位。这种结构有利于发挥职能部门的专长，但横向协调性差。
详细描述
总结词
总结词
分权管理、独立经营、考核严格、灵活性高
详细描述
事业部制组织结构是一种分权式组织结构，总公司对各事业部实行高度自治，各事业部相对独立，有利于发挥其主动性和灵活性。
总结词
资源共享、双重领导、组织灵活、稳定性差
详细描述
矩阵型组织结构是一种纵横交错的双重领导结构，资源共享，组织灵活，但稳定性较差。
组织设计的影响因素
稳定的环境有利于长期规划和预测，组织设计更倾向于稳定性。
环境稳定性
不确定的环境要求组织具有更高的灵活性和适应性，组织设计更倾向于灵活性。
环境不确定性
大型组织通常需要更复杂的组织结构和流程，以协调和管理更多的资源和人员，组织设计更倾向于层级化和专业化。
组织规模
初创和成长阶段的企业通常需要快速响应和灵活调整，组织设计更倾向于扁平化和灵活性。成熟阶段的企业更注重稳定和效率，组织设计更倾向于层级化和标准化。
成长阶段
管理哲学
强调权威和控制的管理哲学倾向于层级化和专业化，而强调分权和自主的管理哲学倾向于扁平化和灵活性。
组织文化
强文化有助于增强组织内成员的认同感和凝聚力，有利于组织的稳定和持续发展。弱文化可能导致组织成员缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于组织的长期发展。
VS
高水平的员工素质可以增强组织的竞争力和创新能力，有利于组织的长期发展。低水平的员工素质可能导致组织缺乏足够的人才支持，不利于组织的长期发展。
人力资源配置
合理的资源配置可以充分发挥员工的潜力和才能，提高组织的效率和绩效。不合理的资源配置可能导致人力资源浪费和效率低下，不利于组织的长期发展。
人力资源素质
组织变革的动力与阻力
A
B
D
C
经济环境变化
随着经济全球化的发展，企业需要不断调整自身组织结构以适应外部环境的变化。
技术革新
新技术的出现和应用，要求企业更新管理方式和组织结构，以适应技术发展的需要。
市场竞争加剧
市场竞争的加剧促使企业不断进行创新和变革，以保持竞争优势。
政策法规调整
政府政策的调整和法规的出台，可能推动或限制企业进行组织变革。
企业发展需要
提高效率和效益
创新驱动
员工成长需求
企业规模的扩大和业务范围的拓展，需要调整组织结构以适应新的发展需求。
通过组织变革，优化管理流程，提高工作效率和经济效益。
企业内部创新意识强烈，推动组织变革以实现创新发展。
员工个人成长和职业发展需求，促使企业进行组织变革以满足员工发展需求。
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01
组织成员习惯于传统的管理模式和思维方式，难以接受变革。
惯性思维
组织变革可能影响到某些成员的利益，导致他们对变革产生抵触情绪。
利益冲突
组织变革需要投入大量的人力、物力和财力资源，可能受到资源限制的影响。
资源限制
组织成员对变革可能带来的不确定性感到担忧，从而产生抵制心理。
不确定性担忧
通过有效的沟通与宣传，提高组织成员对变革的认知和理解，减少抵触情绪。
加强沟通与宣传
制定科学的变革计划，分阶段逐步推进，降低变革的难度和阻力。
合理规划与分步实施
为组织变革提供必要的
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