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人力资源部部门总结

人力资源部部门总结

广州力天电子股份有限公司自创立开始已经走过十个年度了，在此期间，除了继续完善公司的各项制度外，部门还处理各项业务以支持公司的运营，由我负责的人力资源部门的工作现总结如下

一、健全企业人事制度

制定适合企业发展的人事制度，从各方面来规范和约束员工的行为，使全体员工都以公司的战略目标为方向，不断努力。

员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源规划方面

随着公司经营状况的变化和经营目标的变化，或购新的生产线或开发新产品，需要变动人员配的，需要内部培训、辞退富余员工或是招聘的，人力部门都能做好预算和计划，尽量满足生产的需要，满足公司的发展需要，在考虑公司发展战略并与各个部门充分沟通的基础上制定相应的计划并实行，较好地配合了其他部门工作。

三、人员配方面

公司在这三年里除了继续生产p1，还开发了新产品P2、P3，员工的配也发生了比较大的变动。人力部门本着成本最低最优的原则去进行人员配的工作，在每一个年度都实现了人员了最优配，减少了公司人工成本的支出。

鉴于公司要开发新产品，对工人的技术水平要求比较不断提高。从P2要求员工的最低等级为四级，到P3要求员工的最低等级为五级，公司员工的技术水平通过培训或是招聘都提升了等级，满足了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人，员工的技术评价水平达到03级。由于员工的技术水平不断上升，产品合格率保持99％，大大提高了公司的产品产量，减少了原材料的浪费，产品质量方面也达到了最优。

每条生产线因生产的产品不同对行政管理人员的职称和人数要求都不同，人力部力求达到最低和最优配，实现生产线乃至公司内部管理的最优化。

基于生产计划的变动，人员配也会相应地发生变化，或内部晋升或招聘，但都以成本最低配最优为目的。

三年的人员变化结构图如下示年度第八年初（人）第九年初（人）第十年（人）等级和职称一级工人二级工人三级工人四级工人五级工004012040共5页第1页

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六级工人七级工人无职称管理人员初级职称管理人员中级职称管理人员高级职称管理人员合计001465028530900029113403070002910319

四、培训方面的工作

公司每一年的生产计划都会有变动，因为生产的发展、新产品的研发而导致人员等级要求不断提高，考虑到外部招聘的成本很高，公司倾向于内部培训晋升员工来提升员工的技术水平或职称等级。

为了保证公司的人力需求结构，人力部门每年都会制定详细的培训计划，做好培训预测，确定需要参加培训的员工的数目，并制定好培训方案，保证培训工作的顺利进行，做好培训结果的考核评估。公司的每一期培训的人员晋升率都达到100％。

培训计划不但包括员工的晋级培训，还包括行政管理人员的职称维持职称培训。为了节省成本、方便员工交通和与培训者交流，培训大多安排在公司进行，培训师大多为公司的管理者。偶然也会安排员工到外部机构参加培训。培训方式也力求丰富多样和具有实操性，避免员工感到沉闷和培训泛泛而谈。生产员工多会安排车间培训，提高培训的效度和信度。而行政管理多采用灵活自由的培训方式，避免空洞的授课，让员工在兴趣中学习。

培训结果如下（单位人）工人技术级别情况培训时间技术等培训前人培训后人数合计比例（%）（培训级数后）1月1日1140024001月30日280140533208033402044月1302140400380140754204025512月1日12月13023456004012040201*201*401204030共5页第2页

03201*1535153

790902125

管理人员职称情况培训时间职称等级培训前人数培训后人数1月1日无职称1月30日初级职称中级职称高级职称12月1日无职称12月30初级职称中级职称高级职称11650014151101165002911合计2240比例（%）（培训后）050227273007525

五、招聘与解雇方面

人力部根据生产计划的变动都会制定详尽可行的招聘计划。鉴于招聘成本很高，公司会优先考虑内部培训，当内部培训不可以满足人员配要求时才会执行招聘计划。

第八年度，公司的生产设备优化，造成人员冗余的现象，为了实现人员配优化，公司解雇了一部分员工。解雇尽量人性化，尽量安抚员工的不安情绪，保证被解雇员工的赔偿金的发放，并在公司做