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AHP模糊综合评价法在企业人才招聘中的应用

论文导读:：在企业的人力资源管理中，招聘工作可以说是重中之重，如何从众多应聘者甄选出适合本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。本文设计了企业人才招聘评估的指标体系，在评估方法上，采用定性与定量相结合的方法，即运用层次分析法确立指标权重，针对评估指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并通过实证分析说明该评估方法的应用，希望能为企业在人才招聘时提供借鉴和参考。

论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价

1．引言

层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计

不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

表1某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

相关工作经验

管理调控能力

开拓创新能力

沟通表达能力

灵活应变能力

社会交往能力

责任心

自信心

亲和力

影响力

求职动机

企业文化认同感

事业成就欲

工作态度

指标层

量化可操作指标

量化可操作指标

量化可操作指标

量化可操作指标

2）.分别构造各指标判断矩阵[4]

通过多方讨论和专家咨询，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵。两两比较法的具体方法是：如当以上一层次某元素作为比较准则时，可用一个比较标度来表达下一层次中第个因素与第个因素的相对重要性（或偏好优劣）的认识。的取值一般取正整数1—9（称为标度）及其倒数。由构成的矩阵称为比较判断矩阵。关于的取值的规则参照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9标度法

标度

定义

含义

1

同样重要

两方案对某属性同样重要

3

稍微重要

两方案对某属性，一方案比另一方案稍微重要

5

明显重要

两方案对某属性，一方案比另一方案明显重要

7

强烈重要

两方案对某属性，一方案比另一方案强烈重要

9

极端重要

两方案对某属性，一方案比另一方案极端重要

2，4，6，8

相邻标度中值

表示相邻两标度之间折衷时的标度

上列标度导数

两方案反过来比较

即得出判断矩阵的形式为：

3）.确定各指标权重

①首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为：

②将各列归一化后的判断矩阵按行相加：

③再将向量归一化，得到：

，

得到的即为所求特征向量。

4）.计算判断矩阵的最大特征值为：

式中为的第个分量素。