岗位评估报告林卫民.doc

湖北省新华医院

岗位评价报告

2023年11月

目录

TOC\o1-3\h\z导言 1

第一章岗位评价的意义 1

第二章岗位评价的原则 3

第三章岗位评价评分法及操作流程 4

第四章运用岗位评价需要注意的问题 15

第五章本次岗位评价结果 16

一、试打分结果分析 16

二、岗位评价总体结果分析 17

三、职系评价结果和部门评价结果分析 18

四、岗位评价的收获和意义 19

附表1：岗位评价得分排序表 20

附表2：岗位评价得分按职系排序表 24

附表3：岗位评价得分按部门排序表 28

导言

项目组在湖北省新华医院的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了228份岗位说明书，在此基础上对其中133个进行了岗位评价工作。

本次岗位评价我们采用评分法。根据湖北省新华医院的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为29个。岗位评价涉及岗位有133个，其中对5个岗位重新进行了评价，共计评价了138个岗位次。参与评价的专家24人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。

通过对记录结果的分析，项目组认为岗位评价结果基本反映了湖北省新华医院岗位间的相对价值。

第一章岗位评价的意义

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易限度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评选与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；此外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。

由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从医院的角度看，工资是推动医院实现战略目的的强有力工具，一方面，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与运用，从而推动医院战略的实行；另一方面工资还是医院的重要成本项目。从员工角度看，一方面工资对员工收入和生活水平有重要影响，另一方面工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。

一个医院的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的工资应当基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的工资应当正比于各岗位对医院的奉献；自我公平是指同一医院处在相同岗位的员工获得的工资收入应当正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保存，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。

自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充足结合。

内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为医院发明的奉献不同，从而获得的回报不同，重要是通过岗位评价实现的。

总之，岗位评价的作用重要有以下几点：

（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为拟定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能规定、工作努力限度与工作环境等方面进行系统的评价。

（二）拟定公平合理的薪资结构岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳限度可以在收入上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。

（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之相应到各个职系中相应的职级，从而拟定不同岗位间的相对价值。

（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和结识，是解决医院一系列难题的措施的组成部分。

第二章岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则：

就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

共识原则岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资尚有很长的路要走。

反馈原则对于各个岗位打分的结果，应当及时地进行反馈，让专家小组的成员可以及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的因素以及其他成员的观点，及时调整自己的思绪，加深对评价