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知识型员工激励研究国内外文献综述

目录

TOC\o1-2\h\u14433知识型员工激励研究国内外文献综述 1

270771.1国外研究现状 1

11930（1）关于知识型员工的研究 1

10440（2）关于知识型员工的激励方法 1

95131.2国内研究现状 2

24694（1）关于知识型员工的研究 2

2479（2）关于知识型员工的激励方法 2

30550参考文献 3

1.1国外研究现状

（1）关于知识型员工的研究

早在1956年，学者PeterF.Drucker（1956）[1]便率先提出了知识型员工这一概念，并详细阐述解读了其深刻含义，强调针对知识型员工，即企业员工中以信息和基础科学知识作为工具的工作人员，他针对知识型员工的相关分析研究非常全面系统，考虑到这一观念提出时间较早，并且人们针对这一问题的研究存在很大的热情，如此进一步促进了相关问题的研究发展。以此为前提，接下来的大多学者分别从各个层面系统全面的分析了知识型员工。在长时间研究分析上，汇总得到知识型员工的特点：一是与其他基层员工相比，知识型员工给企业创造的价值更高；二是在日常工作中，知识型员工工作内容以脑力劳动为主，而不是体力劳动；三是知识型员工具有很强的创新能力，能够有效的将理论知识与日常工作实际结合起来。

学者DavidA·Garvin（2011）[2]指出，公司的持续发展源自于不间断的学习，其中知识型员工是知识型企业最为珍贵的资源，但企业却不能任意使用或随意拥有该项资源，必须通过正确的途径来发现知识型员工潜在的能力。学者DavenportTH（2013）[3]着重分别从工作属性和性质等层面对知识型员工进行介绍，指出这些员工工作绩效会因自身所处的工作环境而受影响，并提出可以利用对知识型员工的智力进行投资和其自身专业技能的培养来提高其工作的绩效。Porter（2016）[4]在针对210名企业员工进行调研基础上得到，不考虑员工实际差异因素，员工渴望能够得到管理岗的主要影响因素在很大程度上与工作环境要求密切相关，知识型员工工作热情还因其所得到的薪酬福利、充足的竞争机会、内部组织部门的良好沟通、工作管理和过程设计以及优良的工作环境等因素影响。

（2）关于知识型员工的激励方法

Organ（2001）REF_Ref27498\r\h[5]提出企业必须将其战略的制定实施、组织结构优化等与对知识型员工的激励进行有效结合，除对知识型员工实施薪酬激励外，还需要结合机会激励及个人成就激励。Ashford.S（2003）REF_Ref27547\r\h[6]强调要从宏观、微观两个角度对知识型员工的激励机制进行设计，此处所述微观设计着重通过扩大知识型员工的个人价值，最终达到融合员工价值与企业价值的目的。Esenberger（2012）REF_Ref27592\r\h[7]提出，要在严格遵循差异化、综合性原则的基础上，充分考虑知识型员工的服务时间，从其工作效率、成果数量、辐射带动作用等多个维度进行衡量，从定性、定量两个角度来评价知识型员工的激励机制。MagdaB（2017）REF_Ref27638\r\h[8]总结了当时企业激励员工业绩的一些“金点子”，发现对员工的认同、尊重以及口头表扬等非传统意义的激励方式同样对员工有着很强的激励效果，且这些激励方式成本低、实施难度也不高。Stoeber.J（2018）REF_Ref27716\r\h[9]提出，外部激励给员工带来激励，能够到基础作用，而要想激发员工的创造力和工作积极性还需要内部激励。Dur和Sol（2019）REF_Ref27749\r\h[10]表明管理者与员工人际关系和谐度越高，越关注员工，员工就会更多地感受激励，努力投入到工作中，提高企业的产出。

1.2国内研究现状

（1）关于知识型员工的研究

周琴、薄湘平等（2014）[11]学者在对公司知识型员工工作激情的影响原因进行分析后得出，可以通过优化企业工作环境氛围、适当进行感情激励、制定职业发展培训计划等方式来有效激发知识型员工的工作热情并挖掘其潜在的工作能力。杨春华（2015）[12]通过对著名通讯软件公司的员工调查发现，发展远景、工资待遇、工作的难易程度、个人成就感和工作的稳定性是影响员工最重要的五个因素，并得出越是新兴技术人才对精神层次的需求越高，希望通过具有挑战性的任务来得到成就感。徐鹏等（2016）[13]认为知识型员工通常会蔑视权势，对精神层面的激励敏感性较强，追求更高层次精神的需求较强。彭志强学者（2017）[14]经研究分析得出，提升知识型员工考核绩效的主要方式就是要将员工的潜在人力资源产权化，并对其产权实施保