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第一章人力资源概述
1、人力资源含义:就是指人所具有对价值发明起奉献作用,并且可以被组织所运用体力和脑力总和(劳动能力)。
2、影响人力资源数量因素:人口总量;人口年纪结构。
3、人力资源质量:体能、智力、其它。P7
4、人口资源:指一个国家或地区所拥有人口总量。
5、人才资源:指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值发明过程中起关键或关键作用那部分人。优质人力资源。
6、人力资本:是指对人或人力资源进行开发性投资所形成,凝结于劳动者体内,并能带来价值增值知识、技能、品性、资历、经验和健康等总和。
7、人力资本投资关键方法:健康医疗保健;教育和培训;劳动力迁移和流动。
8、人力资源性质:能动性;时效性;增值性;社会性;可变性;可开发性。
9、人力资源作用:(1)人力资源是财富形成关键要素;(2)人力资源是经济发展关键力量;(3)人力资源是公司首要资源。
10、管理含义:在特定环境下,对组织所拥有多种资源进行计划、组织、领导和控制,保证以有效方法实现组织既定目的过程。
11、管理职能:计划、组织、领导、控制。
12、人力资源管理:是指组织通过多种政策、制度和管理实践,以吸引、保存、激励和开发职工,调动职工工作积极性,充足发挥职工潜能,进而促进组织目的实现管理活动总和。
13、人力资源管理功效:吸纳(基础)、维持(保障)、开发(手段)、激励(关键)。P19
14、人力资源最终目的:有助于实现组织整体目的;
人力资源具体目的:从人力资源角度出发,为价值链中每一个环节有效实行提供有力支持。
15、人力资源管理基础职能(8个):人力资源计划、职位分析和胜任素质模型、职工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训和开发、职业生涯计划和管理、职工关系管理。
16、人力资源地位:整体和部分关系。
人力资源作用:有助于实现和提高公司绩效;有助于实现公司战略。
17、人力资源管理产生和发展:西方、东方
18、战略性人力资源管理:就是以组织战略为导向,依据组织战略制订相应人力资源政策、制度和管理方法,以推动组织战略实现过程。
19、战略性人力资源管理基础特性:战略性、系统性、匹配性、动态性。
20、战略性人力资源管理关键见解:普适性见解;权变性见解、配置性见解。
第二章人力资源管理理论基础
1、人性假设理论:(1)麦格雷戈x-y理论(2)人性假设理论:经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
2、激励理论:
(1)内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、赫茨伯格双因素(激励-保健)理论、麦克利兰成就需求理论;
(2)过程型激励理论:盼望理论、公平理论;
(3)行为改造型激励理论:目的设立理论、强化理论;
3、人力资源管理外部环境因素:政治、经济、法律、文化;
4、人力资源管理内部环境因素:公司发展战略、公司生命周期。
第三章人力资源管理组织基础
1、组织文化功效
正功效:导向功效、凝聚功效、约束功效、激励功效、树立组织形象;
负功效:阻碍变革创新、多元化障碍、吞并和收购障碍。
2、组织文化形成:创始人、甄选、高级管理层活动、社会化。
3、组织文化传承
(1)组织对文化灌输和强化:树立模范或楷模,进行经典引导;对组织文化进行反复宣传和强化;通过组织领导者示范进行强化;健全规章制度,规范组织行为;对组织成员进行教育和培训;设计典礼,组织群体活动;
(2)成员对组织文化学习:小说;典礼;物质象征;语言。
4、组织结构设计标准:任务目的标准;精干高效标准;统一指挥标准;分工协作标准;跨度适中标准;权责对等标准;集权和分权标准;实行机构和监督机构分设标准;稳定性和适应性相结合标准。
5、组织机构关键要素:工作专门化;部门化;命令链;控制跨度;集权和分权;正规化。
6、组织结构基础类型:直线职能制、事业部制、矩阵制。
7、人力资源管理者素质:专业知识、业务知识、实行能力、思想素质。
8、人力资源管理部门绩效:(1)评价本部门工作;(2)衡量本部门工作对公司整体绩效奉献:人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度、组织承诺。
第四章职位分析和胜任素质模型
1、职位分析:是指采用专门方法获取组织内部职位关键信息,并以特定格式把该职位相关信息描述出来,从而使其它人能了解该职位过程。
2、职位分析作用
(1)为其它人力资源管理活动提供依据(计划、招聘、培训、绩效、薪酬);
(2)对公司管理具有一定溢出效应。
3、职位分析标准:系统分析标准、关注职位标准、以目前工作为依据标准。
4、职位分析环节:准备、调查、分析、完毕阶段。
5、职位分析方法:
(1)定性:访谈法、非定量问卷调查法、观测法、关键事件技术、工作日记法、工作实践法;
(2)定量:职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O-NET系统、职能职位分析、弗莱希曼职位分
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