职业测评的三种方法.pdfVIP

职业测评的三种方法

1、心理测验

心理测验，是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内

容、实施过程和计三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观

性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的

行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛

用于人事测评工作中。

心理测验包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人

格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的

测验）。

从理论到应用，心理测验以“人才素质测评”的形式出现，人才素

质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成

果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进

行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织

特征进行评价；为企业、事业单位、政府机关识人、选人、用人、育人、留人等

人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

人才素质测评是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究

了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国，人才测评工作在80

年代中期开始于三资企业，最初是由企业从国外聘请专家进行，以后国内的一些

心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至

于取代了他们。

2、面试

所谓面试就是一种事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定

的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等

多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和

推其质的过程。主要是以语言的形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测出

应试者内在的本质、潜在的和显在的素质、能力特征。这种推断既是必要的又是

可能的，具有相当的可靠性与合理性。

按结构化程度、目的、内容和实施的方法等不同标准可将面试分成

很多种类，按面试的结构化（亦可称标准化）程度来划分，可为结构化面试

（structuredinterview）、半结构化面试（semi-structuredinterview）和

非结构化面试（nonstructuredinterveiw）三种。

所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评标

准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试；半结构

化面试对面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定；

非结构化面试则对面试的构成要素不作任何具体规定。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先

根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面

试题目并制定相应的评标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表

现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价

尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：

针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位析，

在充了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很

强的岗位针对性。

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、

提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了

评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得

了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工

作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

3、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主

要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价

中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个

小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括

心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试

者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔

管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、