职业发展双通道建设(世界五百强企业).pptxVIP

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---事业部任职资格管理体系---

困惑？？？？？？？2中层总在喊“人员流失大，员工队伍不稳定，不好带！”专业部门总在抱怨“我们的骨干招不进来！”所有人都在说“员工收入太低了，需要涨工资！”领导一直强调“我们要提升人员效率！”很头痛

进入了怪圈3工资低薪酬总额限制给优秀员工调优秀员工流失率降低多劳多得受激励用工人数↓劳动生产率↑GDP↑CPI↑流失率大降低标准招聘管理难度↑培养成本↑用工人数↑普调内部不平衡依然存在优秀员工流失不调不胜任员工稳定度增加优秀员工的标准？优秀员工在哪里？如何筛选他们？如何做到公平？

我们的目的目的（1）识别关键岗位、核心人才（2）实现有限资源的合理化配置（3）建立标准统一、层次清晰、相互衔接、共同发展的人才发展体系4优秀员工的标准？优秀员工在哪里？如何筛选他们？如何做到公平？事业部任职资格管理体系标准体系评价体系应用体系我们要解决筛选核心人才建立职业通道推动结构优化

事业部任职资格体系构建项目序号工作任务工作内容时间安排1项目启动启动培训7月11-122标准体系构建关键岗位核定7月-8月职级职系梳理素质项提取模型的验证修订3评价及应用体系构建《任职资格管理手册》9月-10月4项目结案“任职资格管理体系”发布2012年52011年7月-11月，历时4个月时间。

关键岗位逻辑分析图

事业部关键岗位分布关键流程KPI事业部级关键岗位经理人人数：101处长及以上人数：1037专业副总工、副主任工程师及以上人数：103企业级关键岗位岗位数：625人数比：28%安徽岗位数：143人数比：36%黄龙岗位数：254人数比：17%肇东岗位数：123人数比：21%广西岗位数：112人数比：26%榆树岗位数：143人数比：38%公主岭岗位数：133人数比：30%龙江岗位数：41人数比：35%武汉岗位数：17人数比：25%吉中粮岗位数：15人数比：9%天科岗位数：26人数比：13%融氏岗位数：17人数比：5%包装岗位数：26人数比：20%衡水岗位数：40人数比：35%销售总数：1679占比：27%总数：1241占比：10%

事业部任职资格体系全景图8管理营销专业技术专业技能专业职能技能点一技能点二技能点三履历分析面试法业绩考核标准体系评价体系岗位管理招聘管理人才发展考核激励应用体系五大职系，四类标准10种评价方式，任意组合晋职、调薪、通道建设，多维使用

职系划分、发展通道9职系职类管理高层、中层、基层营销销售业务、销售支持、市场分析、客户服务技术研发、生产、工程、安全、计算机技能收储、运输、操作、维修、品检、辅助职能行政、党群工会、人力、财务、采购、风控、审计、物流、战略、生产管理、法律车间主任经理级副总级总经理技术员工程师总工程师技术业务员业务经理营销专员专家级职能初级工中级工技师技能专业通道管理通道链接：职级职系划分

标准体系全员核心能力（1）向日葵：代表阳光、积极向上，是事业部倡导的员工状态。（2）以“为客户创造价值”为核心，以“创新”为引领（3）“责任”驱动“执行”，“执行”担当“责任”（4）“专业”带动“学习”、“学习”提升“专业”10基本素质专业技能能力素质业绩标准全员职系职类价值创造执行学习创新专业责任全员核心能力标准构成

标准体系举例——营销职系链接：专业技能11营销职系沟通、协调、服务、信息、主动基本素质：学历、工作经验、专业、职业资格、外语水平、计算机水平专业技能能力素质业绩：业绩合同、重点贡献全员创新责任专业执行学习业务应变人际支持计划应变物流计划客服应变理解业务产品知识市场分析合同谈判支持企业知识数据分析合同管理物流数据分析客服客户投诉处理产品知识

评价体系12评价方式选择履历分析笔试面试FBEI、360度、情景反映、结构化面试、小组讨论、公文筐侧重知识掌握：笔试侧重实际操作：公文筐业绩考核工具筐

应用体系13层级结构管理目的一般员工中基层管理高层管理管理营销技术技能职能人才发展招聘管理薪酬管理考核激励关注点业绩、基础素质、能力素质、专业技能匹配方式履历分析、心理测验、笔试法、面试法、无领导小组讨论、公文筐测验、评价中心一般员工技能薪酬管理

应用举例——一般技能员工的职级调整14专业通道基本素质专业技能能力素质业绩标准全员职系职类任职资格标准绩效考核笔试/实操履历分析分数职级管理办法（职数比例、原则）薪酬管理办法（比例、原则）人员套入调整业绩专业技能基本素质关注点评价及应用

成果展示15《生化能源事业部任职资格体系指导手册》理论介绍职责分工职级职系管理应用方法的指导系统维护升级企业实施方案参考：榆树、公主岭、安徽生化链接1：手册文本链接2：企业实施方案

我们的担心标准不应用，执行“两张皮”评价手段不围绕标准机械应用，