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三十七计如何考核新业务员

以前招聘，没有经验，全凭感觉和运气，招来的业务员，不是做不了多久就跑了，就是做很久却出不了业绩，又不好意思辞退他。因为在招聘的时候就犯了错误，没有明确目标，又没有明确时间。

总结我以前犯的错误，与大家分享一下我的新解决方法。问题一：试用时间过长或过短

以前我们公司定的新业务员试用时间为新手三个月，老手一个月，以新手或老手来界定试用时间实际上不公平，对于老手，可能是有工作经验，但是在不同的公司，不一定就能很快适应新公司的工作并做出业绩，对于新手，也有可能出业绩比老手还快乐，如果业绩差的老手比好的新手转正还快，显然不合理，所以无论新手老手，都统一用三个月时间来考核，一个月又太短，如果运气好，一个月就出单完成转正，却可能是个庸才，如果运气差，一个月就被淘汰掉，却可能流失一个人才，所以三个月是相对客观合理的，以前我们招过一名业务员，三个月也没有出一单，看他平时工作也很卖力，而且是朋友，我非常信任他，留下他继续干，可是他居然做足6个月也没有出一单，最后我只好跟他摊牌，事实上他不适合做业务的工作。但因为事先又没有明确任务和目标，也没有约定时间，大家又是朋友，容易感情用事，做到最后大家都尴尬。为了避免以后再犯同样的错误，我定了一个方案，试用期最短3个月，最长6个月，这3个月或6个月都是有具体的业绩要求的。

问题二：目标任务太低或太高，对不同级别的业务员却用同样的业绩指标来考核

以前我们新招的业务员，要求每月最低3000元，如果提前完成9000元即可转正，这样测试实际上也不科学，如果要求太低，员工没有压力，也测试不出能力，如果要求太高，员工又可能达不到而放弃，一般来说新业务员公司都会分配一些客户资源给他，如果是因公司分配的资源而达标，则看不出他开发客户的能力。对新手来说，底薪也低，3000元业绩可能就算达标了，而对老手来说，3000元却可能跟他的底薪差不多，所以我们评估一个业务员合不合格，还要看他的工资与他的贡献是否成比例，我们是服务性行业，比较容易计算业绩，一般来说，业绩在工资的三倍以上即可保本，四倍以上就有微利，所以我们定的试用期的业绩指标为：三个月的总业绩是三个月总工资的四倍以上（含四倍）即为达标；四倍以下

三倍以上可延长试用时间（三个月），三倍以下即自动淘汰；试用期不满15天，业绩为零并自动离职者不计工资。

问题三：调薪依据不明确

以前调薪，凭感觉，觉得表现好就加一点，很难让员工接受降薪的事实，有员工觉得自己做得久了就应该加薪，没有一个明确依据很容易产生矛盾。

调薪依据：底薪是由业绩决定的，什么业绩就对应什么样的底薪，前三个月的底薪将由当月的业绩来决定，三个月后的底薪与前三个月的平均业绩来决定。底薪每三个月调整一次，由前三个月的平均月业绩决定升、或降或不变。这样员工每个季度都能算到自己的工资，要升还是要降都不是老板说了算。

问题四：业务开支报销漏洞大

以前我们的交通费用实行全额报销，业绩达到10000元再补贴100元手机费，交通费全额报销很容易让业务员不考虑交通成本，或者漫无目的的瞎逛。既浪费交通费，也浪费时间，大家的交通工具也不一致，有的坐公交，有的打的士，有的自己开车，以实际开支去报销难度大，我想任何行为都应该与业绩挂钩，所以不管你的费用多少，还是以业绩为导向，有业绩就补贴多些，少业绩就补贴少些，合情合理合法。所以我们的交通费按业绩的1%给予补贴，上限为300元。以公交计算，平均一天来回1趟共4元（有交通卡还有5折或8折），26天也才104元，就算偶尔打摩托或打的士也是足够了。手机费按业绩的1%给予补贴，上限200元。实际情况，我们服务的本地客户居多，一般是打市话，长途一般又用办公室电话打，200元市话费应该是顶天了，所以要设一个上限。