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组织行为学第4章个体行为与组织匹配

第4章个体行为与组织的匹配

第一部分本章概要

1.1重点概念

1.自我效能感（Self-efficacy）：一个人相信自己能够有效完成某

一特定任务的能力的信

心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项

任务的自我评定。

2.胜任力（competency）：指能将某一工作中有卓越成就者与普

通者区分开来的个人的深

层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某

领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能

显著区分优秀与一般绩效的个体特征。3.工作满意度（job

satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产

生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，

经常与其期望相联系。

4.工作幸福感（Workinghappiness）：指员工在工作领域中，

在多大程度上觉得开心、健

康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类

的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。

5.组织承诺（organizationalcommitment）：也叫组织认同感，

是员工对于特定组织及其

目标的认同、情绪依赖及参与程度。

6.组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）：是指

个体的行为是自主的，

并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助

他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。

7.组织支持感（perceivedorganizationalsupport）：组织支持

感，系指员工对组织如

何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。简言之，

是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心的要点，

一是员工对组织是否重视其贡献的感受；另一方面是员工对组织是否

关注其幸福感的感受。

8.心理契约（psychologicalcontract）：广义的心理契约是指存

在于组织和成员间的一

系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各

成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义的

心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为

基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。9.工作—家

庭冲突（Work-familyconflict）：指当来自工作和家庭两方面的压力

在某些

方面出现难以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突。一般有

三种形式：时间冲突、压力冲突和行为冲突。

1.2关键知识点

1.自我效能感的来源

（1）先前的经验及实际成就

（2）行为榜样（他人的成绩）

（3）其他人的劝说

（4）个体自身的生理和心理状态。

2.影响工作满意度的因素

（1）具有心理挑战性的工作

（2）公平的报酬

（3）良好的工作环境

（4）融洽的让同事关系

（5）支持性的上级管理

（6）人格与工作的匹配

3.工作幸福感的影响因素

影响员工幸福感的因素可分为三类——包括人格特质因素、外部

激励因素和工作特性因素；

（1）人格特质包括员工的性格、品德、动机等方面；

（2）外部激励因素包括收入、人际关系、组织支持等因素；

（3）工作特性因素包括工作的类型、内容、时间和工作—家庭冲

突等因素

4．组织管理中工作幸福感的培养途径

（1）从组织环境来讲

①创建一个能帮助建设员工幸福心理氛围的组织，建立一套能够

引发情感共鸣的组织文化。

②创造公平公正的竞争、升迁、奖励等制度，同时注重保障员工

福利以及帮助员工平衡家庭与工作。

③打造一系列温馨的非正式活动加强员工之间、员工与上司之间

的交流。

（2）从员工的积