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2024/8/271第十章薪酬管理

compensationmanagement重庆工学院经济与贸易学院人力资源管理系

2024/8/272教学目的与要求：通过本章学习，理解薪酬及其薪酬管理的基本概念，理解薪酬制定的基本原则，掌握薪酬计划的类型与组合。教学重点与难点：薪酬计划的类型与组合。

2024/8/273第一节薪酬管理概述一、薪酬与薪酬管理的概念（一）薪酬Wage,Salary,Compensation比较时期对象支付构成Wage（工资）1920年以前蓝领支付工资比重大，福利少（少于5%）Salary（薪水）1920年至1980年白领，蓝领基本工资比重大，福利少（约为15%）Comoensation（薪酬）1980年以后白领，蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%

2024/8/274薪酬是指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

2024/8/275来自工作本身的报酬·工作保障·身份标志·社会报酬·任务本身的报酬全部劳动报酬外在报酬基本薪资绩效报酬间接报酬（福利）国家保障个人保障带薪休假各种福利直接报酬

2024/8/276薪酬的功能：从组织方面看：增值功能；激励功能；协调功能；配置功能从员工方面看：劳动力再生产保障功能；价值实现功能

2024/8/277（二）薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。薪酬管理包括：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制

2024/8/278二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素

2024/8/279本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素

2024/8/2710企业企业规模管理哲学支付能力工作工作责任工作职务工作绩效产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称个人的薪酬员工薪酬的主要影响因素

2024/8/2711三、构建薪酬体系的原则公平性竞争性激励性合法性成本控制原则

2024/8/2712第二节薪酬水平

2024/8/2713如何理解薪酬水平及其外部竞争性通常情况会首先看企业的平均薪酬平均薪酬高并不代表外部竞争性强外部竞争性的比较要落实到职位或职族上外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起

2024/8/2714薪酬水平的作用吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象

2024/8/2715薪酬水平及外部竞争性决策的类型薪酬领袖政策市场追随政策拖后政策混合政策

2024/8/2716高薪政策带来的收益很快吸引大批求职者自动斟选员工（节约招聘费用）降低离职率保持薪酬稳定（节约管理成本）减少劳动纠纷（提高企业形象和知名度）

2024/8/2717薪酬水平决策的主要影响因素劳动力市场对薪酬水平的影响产品市场对薪酬水平的影响企业特征对薪酬水平的影响

2024/8/2718劳动力市场的特殊性劳动力无法储存劳动力每时每刻都在变化劳动力供给者与劳动力无法剥离劳动合同实际上是不完善的供求契约劳动力价格是一种不完善的价格

2024/8/2719劳动力需求边际生产率理论企业劳动力需求原则：边际收益=边际成本理论与现实的差距：市场薪酬水平很难确定——边际成本很难确定员工创造价值很难确定——边际收益很难确定因此：现实中才讨论报酬要素、职位评价

2024/8/2720劳动力供给劳动参与率=（有工作的人数+目前正在寻找工作的人数）/劳动力人口总数×100%人们愿意提供的工作时数员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作中的努力水平

2024/8/2721了解几个补充性劳动力市场理论补偿性工资差别理论效率工资理论保留工资理论市场搜寻理论信号模型理论

2024/8/2722第三节薪酬等级制度薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的