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软件研发人员内在薪酬激励对策研究

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尹明锐徐倩

摘要：依据内在薪酬理论、需求理论、双因素理论，并结合软件研发人员的自身特征和需求，提出了软件研发人员的内在薪酬激励对策。

关键词：内在薪酬；激励；软件研发人员

1、引言

软件研发人员作为软件研发企业的核心要素，是企业发展的根本动力。现今，研发人员的薪酬相比其他行业来说是比较高的，但是软件企业研发人员依旧激励不足并且人员流失严重，探究其背后原因来看，内在薪酬的激励是要点。

自上世纪80年代中期全面薪酬理论自诞生以来，就受到了狂热的追捧，其主要思想是薪酬不仅仅是工资、奖金等货币形式的报酬，还应包括精神层面的激励，因而企业支付给员工的薪酬可以分为外在和内在两部分。其中内在薪酬是指那些给员工提供的不能量化的各种奖励，比如职业发展规划、公司文化、良好的工作环境、和谐的人际关系等。

软件研发人员的内在薪酬激励研究是与激励理论分不开的，其中最重要的就是马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论。对于软件企业研发人员来说，内在薪酬的激励需要充分结合其工作特性和自身需求，才能提出有针对性的对策。本文先对软件研发人员和特性进行了论述，随后根据其需求来提出现今内在薪酬激励不足，最后通过理论和实践的结合，给出一些比较普适的对策。

2、软件研发人员概念和特征

软件研发人员在本文中主要是指在软件企业从事研究、开发、设计等活动的研究设计人员和开发人员。就其工作特征来说。体现在四个方面。

（1）年轻化。在我国，软件研发从业人员多集中在20到33岁之间，超过40岁的软件研发人员非常少：从国外来看，也主要是集中在20到35岁之间。如此年轻化的人员构成，相对于其他行业的研发人员来说，是不可思议的。

（2）研发生涯短。软件研发是一个高智力、高强度工作，不仅需要不断更新程序开发知识，还需要通宵达旦的进行程序编码。随着年龄增长，学习力和身体状态渐将不如以前，因而研发生涯较短。

（3）工作强度大。软件研发对于时效性的要求是十分苛刻的，因此从项目承接、需求设计到编码工作，一直是出于高强度的运转状态。因而很多软件研发人员熬夜轮轴转的现象是常见的。

（4）以男性为主导。受软件研发工作特性以及工作强度的影响来看，研发产业的从业人员多是男性为主导，男性比例占，对于女性来说从事软件研发工作有着诸多不便。

3、软件研发人员内在薪酬激励的不足

结合上理论和软件研发人员的特性来看，现如今软件研发企业的内在薪酬激励方面还是存在着诸多的不足，主要可以体现在以下四个方面。

（1）职业生涯发展规划不足。研发人员在进入自身的研发生涯末期的时候，知识和身体已经不再适合工作的要求，因而必需要有后期的规划方向。在我国激烈的市场竞争环境中，企业较看重成果和利润，缺乏对员工的关怀。即使有部分企业协助员工做后期生涯规划，也只是给出一些指导，并没有权威的方案和体系。

（2）需求激励不足。根据赫兹伯格的理论来看，马斯洛层面的员工生理、安全需求等都应算作是保健需求。我国多数软件研发人员多是刚毕业的大学生或者是进入已婚阶段的男青年，对于他们来说，结婚、住房以及育儿等是最迫切的。但我国国情是买房难、就医难、养孩子难、上学难，这些原本应是保健的因素，都变成了激励的因素。而现今，多数软件研发企业并不愿为员工分担此类高额的成本，未能提出一个较好的激励措施。

（3）知识培训更新不足。软件研发是一个智力密集型工作，是需要新知识来满足市场发展的需求。如果研发人员的开发知识跟不上的话，很快就会被淘汰。因而，新知识的更新，是软件研发人员具备持续不断的竞争力的根本保障。但是，实际中，多数企业对于研发人员的培训不敢多下功夫，主要担心自身企业成为一个培训学校，在增加成本的同时又为竞争对手提供了人才。

（4）工作环境构建不足。软件研发工作多是一个创造性的工作，因而在工作过程中，外部环境对研发人员的身心影响是非常重要的。良好的工作氛围以及工作环境的需求可以更好的提高研发人员工作效率，进而提高企业产品的竞争力，能够更好的满足客户的需求。但是，多数软件研发企业是按照传统的工作环境布来进行，在管理过程中也是严格的按照行为导向的管理方式，只想将员工紧紧看住，没有给予研发人员足够的研发自由。

4、对策探讨

结合上论述来看。对于研发人员的内在薪酬激励应从以下四个方面做起：

（1）完善的职业生涯规划体系。对于软件研发人员的职业生涯规划来说，可以从技术、销售、和管理三个渠道进行。技术渠道上来看，对于知识丰富、技术高超的老研发人员，应当鼓励其基础技术培训方面工作，以给新员工经验和研发方法的指导；销售渠道上来说，应鼓励研发人员从是熟悉的程序开发工作转向市场需求的开发：管理层面上，是培养技术研发人员走向技术管理岗位，通过其自身对技术流程熟悉和积累的管理经验来帮助企业发展。

（2）帮助员工解决迫切的需求