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360环评评估为M

360度环评是一种非常有效的考核IT技术人员绩效的方式，被

评估者需要邀请公司中与其工作有交集的，并且分处于多个部门，

多个职级的同事对其考核周期内的工作表现进行全方面的打分，最

后汇总成一份相对全面的对该员工的绩效评估。360度环评有以下2

个注意点：

对一个员工参与评估的人数，以10-15人为宜，适当根据公司

规模进行调整，如果过大，会加重员工评估的工作量，如果过小无

法对一个员工进行全方位的评估。

每个评估者的打分的尺度是有所不同的，因此不能简单将所有

评估者的打分进行汇总，需要计算每个打分人员的均值和方差，制

定符合公司要求的统计逻辑，取相对值进行汇总，得出最后评估分

值。

之前写了很长一篇文章介绍了OKR在轻流的应用。

OKR通过基于战略拆解并且上下对齐的目标管理从而激发团队

的内驱和潜质，并且通过对关键结果的推进保障战略有效落地。相

比较传统KPI，OKR实践可以有效的降低发生在团队内的负和博弈，

让团队成员对于目标有高度的参与感和责任感。

这种特性也使得OKR的“完成度”本身无法作为绩效考核。

在字节跳动的一次OKR分享中，主讲的步道师这么介绍到OKR

和绩效考核：“OKR管理与绩效管理的区别在OKR管理的结果是

‘价值创造’，而绩效管理的结果是‘价值分配’”。

既然OKR无法做为绩效管理，而企业又需要一套成果分配体

系，那么如何来填补这个空缺呢？在调研了市面上几乎所有的评估

体系后，“360环评”成为了我最后的选择。

360环评（后文用“360”替代）又称为全方位考评方法，通过

自己的上级、同级、下级以及自身进行的多个维度能力的全方位评

价。这里的评估维度往往是由团队业务需求、核心能力模型、价值

观的决定的。通过这样的全维度考评，可以相对具体的明确自身的

长处、不足以及发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企

业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公

司应用了360°考核法。

2021年是落地“360”的第二年，每一次的评估之后，整体的

评估模式都会进行一定的优化和调整，过程中也梳理了一些自己的

思考，写在下面：