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竞业限制协议效力的认定及违约责任追

究

摘要：如今社会经济迅速发展,市场对人才的需求也不断增加,面对较大的选

择空间,劳动者跳槽现象愈演愈烈,在入职新单位时部分劳动者不可避免泄露其所

知晓的原单位的商业秘密,给原单位带来损失。对此我国竞业限制制度专门有规

制来合理限制劳动者的选择,用人单位给予其相当数量上的经济补偿,从而达到双

方的利益平衡。订立竞业限制协议，虽然在一定程度上对企业商业秘密起到了积

极的保护作用，但是竞业限制协议的效力是否可以依法认定和违约责任如何追究，

这些会直接影响到竞业限制协议签订的目的实现和实际的效果。本文以竞业限制

协议效力的认定及违约责任追究研究相结合的方式，从而最大限度的平衡劳动者

的自由择业权与用人单位的商业秘密保护,对维护社会公平正义、促进社会经济

发展具有重要意义。

关键词：竞业限制协议；经济补偿金；违约责任追究

在企业的经营管理过程中，员工在离职时带走商业秘密、到竞争关系的企业

任职等情况比比皆是。这些离职的员工常常对企业的经营状况、技术情况、商业

秘密了如指掌，其离职后极易选择与之前的业务特长相同或者类似的业务，十分

容易利用原企业的商业秘密，给原企业的发展带来不利的影响。因此，不少企业

为维护自身的商业秘密或竞争优势，防止员工因离职而泄露技术和商业秘密（例

如客户名单、货源信息等），对企业造成不利结果等后果，通常会与员工订立竞

业限制协议或竞业限制合同等。但劳资双方在协议的签订及履行方面仍存在很多

争议问题,司法实践中也有较多同案不同判的现象。所以，本文就从竞业限制的

概念范围等出发，着重来研究竞业限制协议的效力认定及违约责任追究问题。

一、竞业限制概述

（一）竞业限制概念之界定

竞业限制又称为“竞业禁止”，是企业为保护其商业信息和竞争优势，依据

法律规定或者合同内容约定，限制员工在劳动合同存续期间或者劳动合同解除后

一段期间内自由择业的制度。竞业限制制度最初来源于民事法律中的代理人制度，

最初目的是防止被代理人的合法权益被不法侵害。其后随着经济发展，竞业限制

约束的主体范围逐渐扩展到合同的当事人直至现代公司法中的董事、高级管理人

员、监事等，用来限制所有与企业有特定民事法律关系的人的竞争活动。

竞业限制的分类有多种，可以依据义务主体的不同，分为“在职竞业限制”

和“离职竞业限制”，或者依据其不同的法律效力来源划分为“法定竞业限制”

和“约定竞业限制”。在职竞业限制主要是指法定竞业限制，其被约束主体是在

职职工，对员工所实施的强制性限制直接来源于立法规范，协议双方不可通过约

定免除该义务，同样用人单位也不需要支付任何金钱性对价。法定竞业限制义务

对员工行为的约束主要由《公司法》、《反不正当竞争法》来规范。离职竞业限

制主要包括约定竞业限制，其被限制的主体是企业的离职员工，主要包括约定竞

业限制，其法律效力并非来源于法律规范，而是由企业与员工通过协议约定的，

指向的是解除或终止劳动合同后劳动者的竞争行为。劳动法领域中规定竞业限制

制度的法律规范主要是《劳动合同法》的第23和24条。《劳动合同法》对竞业

限制制度在劳动关系中适用的义务主体限定了范围，即包括企业的高级管理人员、

高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时立法对用人单位和劳动者的权利

义务予以明确规定，并列明员工违约后应按照双方商定的数额支付违约金。

从上述规定可以看出，在我国劳动法领域所称的竞业限制，是指离职竞业限

制和约定竞业限制，具体表现为劳动者签署的限制其离职后就业行为的竞业限制

协议或者条款。根据上述立法规范的内容，竞业限制在劳动法领域的定义为：

“对知晓用人单位的商业秘密、重大经营信息或者对用人单位生产经营影响较大

的员工，用人单位通过约定竞业限制义务来约束上述特定人员在解除或者终止劳

动合同之后的一定期间内的择业自由，禁止该特定员工从事与原企业有竞争的活

动或者是到原企业的竞争企业处从事类似的竞争性事务。

（二）竞业限制协议的法律性质

竞业限制制度往往以竞业限制合同或者竞业限制约款的形式表现出来，具有

民事契约的基本特点，但是对协议法律性质的理解，我们不但要从民事关系的方

向去理解，而且应同时从劳动关系方向进行理解。用人单位同员工之间签署的劳

动合同作为竞业限制协议的基础，合同主体并非是纯粹的合同交易性质的民事主

体，而是兼具经济从属性和人身隶属性的协议主体。正是基于劳动关系的忠实义

务，企业方才得以要求离职员工在解除或者终