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职业生涯规划要学会沟通职业生涯规划
今年初，某国企一位技术骨干在得知企业的后备干部人选中没有他时，毅然
提出辞职，令公司上下大为震惊。大家众说纷纭，认为企业对其不薄，该给他的职
称给了，该分的房分了，该得的荣誉得了，待遇也不低，为什么他还会提出辞职?
后来该公司领导了解到，在这位技术骨干心中，他为自己制定的目标是企业
的高级管理人员，而组织为其设计的目标是高级技术人员，当得知个人目标不能实
现时，他只有选择离开，到其它企业去实现自己既定的目标。
资深人力资顾问陈竺勤认为，这是一起典型的员工个人职业发展目标与组织
为其设定的目标不一致的案例。从帮助员工进行个人职业安排角度说，案例中该企
业缺乏与李某的沟通和交流，两者存在职业发展目标上的错位。这位技术骨干认为
自己应从管理线路发展，最终成为大家所羡慕的高级管理人员;而企业却认为他缺
乏管理能力，但技术方面有一套，可以走技术发展的通道。二者之间存在信息的错
位，这位技术骨干不知企业的安排，企业也不知这位技术骨干的心思。
据一位在国企多年从事人事管理工作的肖处长介绍，现在很多国企虽然也有
职位继任规划，或称其为后备干部管理制度，但其制度只限定在组织对继任职位的
安排方面，由于企业后备干部管理制度的保密性，员工本人对组织为其设计的道路
一无所知，组织也无法将其为员工设计的职业通道告知员工。在后备干部的培养方
面，谈话制度也只是纸上谈兵，不到提拔的时候，组织是不会把对职位的安排透露
给员工的。而员工也碍于面子，不敢和组织进行沟通和交流。最终结果是一旦员工
得不到满足，就会产生失落感。而当他认为在这个企业得不到发展的时候，不管从
前他对企业是多么眷恋，也不管离开企业会冒多大的风险，他都会毅然离开企业，
而此时企业也会因为失去一个核心员工而受到伤害。
据悉，职业生涯规划管理这两年逐渐被一些外企、合资企业所引入，国内企
业海通证券在这方面还取得了不错的效果。实施职涯设计的效果表明，企业如果能
对员工的职业生涯及时沟通并进行有效的管理，就可使员工个人职业目标与企业需
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要之间协调一致,如果不能一致,员工也好尽早另谋高就，而企业也不需花高价对这
类员工进行培养。
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