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组织经验萃取实操步骤：

在做OD的过程中，有一项很重要的工作就是做组织经验萃取。那么为什么要做组织经

验萃取呢？

一、为什么要做组织经验萃取

我在实践中有4个方面的感知比较强烈：

1、传承组织经验的成果。

通常，做业务的人是缺少意识去整理和外化自己的经验成果，如果不能对组织经验进行

及时萃取，一旦出现核心人员离职等情况时，原来的良好的组织经验就缺少很好的传承。

2、打捞稀释的组织经验。

同时，随着组织不断在实践中成长，内部形成了一套自己的思维体系和思考问题的框架，

并且随着共同经历的累积和组织规模的扩大，组织经验成为散落在组织中的一颗颗珍

珠，为组织经验的高效萃取带来困难。必须通过一些方法论来促使组织经验更加精准的

萃取。

3、整合不一致的观点和表象

在和业务做经验萃取的时候会发现，通常业务会比较沉入到细节、沉浸在自己的专业领

域。如果每个人都是这种思考模式，就只能停留在经验的表象层面，很难触达组织的实

际和底层。因此，需要通过组织经验萃取去整合多方的不一致思维，在更高层面达成一

致观点。

4、探索个体向组织思维生成的路径

个体的经验不代表组织经验，只有那些获得群体确认且能带来组织结果的经验才会成为

组织经验。任何组织结果都可能推动组织的进步或阻碍了组织的进步，所以很有必要在

两个方面做深度探索：

1）个体经验如何成为了组织经验，并探索个体经验到组织经验的生成路径；

2）组织经验如何体现了组织思维，并探索从组织经验到组织思维的生成路径。

二、组织经验萃取的系统模型

五星法萃取组织经验为我们带来一种及时和高效萃取组织经验的方法，它由两个循环构

成：

1、第一个循环——经验萃取循环

在“聚焦问题”的前提下，学习应该由不断重复的四阶段循环圈——“激活旧知、“论

证新知”、“应用新知”和“融会贯通”等构成。

2、第二个循环——OD干预循环

从OD视角来看，实施这一模式还应辅以“指引方向”、“激发动机”、“协同合作”

和“多向互动”四个环节的配合，它们共同构成了个体和组织经验萃取的催化剂。

三、组织经验萃取循环的五个步骤

第一步：聚焦问题——真专家，真场景

找到对的问题比解决问题更重要，两个点很重要：找到真专家、找到痛点场景。组织经

验的有效性一定是通过真专家和实干家发散出去的，所以需要寻找内部的真专家，无论

是管理还是专业上的专家，经验好、思维强的人才会带来更大的有效输出。萃取经验的

主体是那些和目标学员经验差距适当的群体，如果差异不足，难以提升学员思维格局；

如果差异过大，又没有切身的感知。专业成熟度的适度差距是需要信息交互的前提。

同时，任何脱离场景的经验萃取都是空中楼阁，因此，需要在纷繁复杂的业务场景中识

别组织痛点，形成对组织问题的精准聚焦。在组织转型的时候，从业务闭环中寻找关键

的业务场景是一个很好的切入口。所以聚焦问题，实际上是在聚焦业务当中的痛点，并

体现为组织共同需要去解决的思维突破问题。

第二步：激活旧知——充分引导，激发动机

激活旧知是需要通过不断“激发动机”去实现。带着业务场景中的问题找到内部经验丰

富的专家，如何让他们快速形成场景的浮现和经验的总结呢？首先，让他的想法充分表

达，最好不要打断，可以从他的表达逻辑和思维线路中理解专家的思维过程，这代表的

是组织的典型思维路径，所以不要做过多的干预，才能暴露组织通常的思维习惯。

一些时候，专家会针对问题先给出经验判断和可能的应对策略，而背后的动机是需要不

断激发的。可以运用三种引导策略：

第一种是以点带面

形成经验的思维导图。把经验串起来形成一个相对结构化的输出，比如针对能力强、态

度差的下属、能力低态度好的下属、能力高、态度高的下属、能力低态度差的下属，每

一块都是有可分享的经验，串起来就是一个结构化的内容；

第二种是做生命树练习

解决问题的是树枝和树叶，展示成果的是果实，追问他采取行动背后的思考和逻辑，就

是在探查树根以及养分汲取的源泉和过程；

第三种是搭建框架

通过专家经验的不断输出，可以形成一定的框架，比如是按照分层结构、循环结构、价

值结构等方式做框架。通过这样的梳理，旧知的激活会层次感更强。

第三步：论证新知：协同思维，破旧立新

从思维的全生命周期来看，过去思维代表的是个体经验，不一定具备对未来问题的适应

力。因此，那些具备底层思维和长线思维能力的经验更是组织需要的经验。专家在对自

己做场景还原以激活旧知上不存在障碍，但是具备底层和长线思维更能体现组织经验萃

取的价值，因为管理面对的问题都是有很多背景条件的，所以需要进一步从经验升级到

一般性的方法论，以论证经验的普适