人力资源部人员访谈纪录汇编(00004).pdfVIP

汇仁访谈印象及扩展

卫全华

2001/12/14

一．人

1．关于老板

➢陈年代关注的是：业务组合（产业链），产品结构，外部人才的引入，经管体系的

有效运作。亦即：战略，人才，经管体系。对研发、企业信息化建设、营销模式也

有一定关注。对薪酬结构、人才流失、企业文化、组织结构似乎不太关注。

➢陈冰郎关注的是：营销，产品，高级人才，业务组合，低成本竞争策略。对企业文

化、沟通、咨询公司的作用似乎不愿关注。

➢职工对老板正向评价：有魄力，有悟性，创业期能上下同欲

➢职工对老板负向评价：决策主观和随意性强，对普通员工冷冰冰的形象，不善于或

不愿授权，一些部门互相牵扯似乎是老板有意所为、以防止出漏子，难以接近或沟

通。

➢老板彼此之间没有发现分歧迹象，合作良好

2．关于高层

➢收入最高的群体，个人满意度中上等。对企业问题看得有比较透。大多数愿意继续

干下去，有1/3似乎为高薪所引，而非企业文化和企业前景预期。

➢大多数工作实践经验较丰富。能胜任工作。

➢大部分对本部门职责认识清晰，自己定位比较准确。

➢素质结构中，现代化、正规化成分似乎少了点，比如在宏观战略的认识和把握上、

信息化的理解与应用能力上等。

3．关于中层

➢比较关注企业的发展、组织结构的有效运作、自己和高层的薪酬差距。

➢大部分都是专业人员，对部门外的宏观问题考虑得不多；教育背景还可以。

➢大部分对工作非常敬业。有的见地还是很有参考价值的，比如部门的设置、经管制

度、产品组合等。

➢有不少35岁左右的骨干，是从深圳、广东等打工回来的，他们视野宽、业务熟练、

工作效率高。普遍感觉劳动强度比原先大，但收入反而低了。

4．关于基层

➢从薪酬看，是汇仁的最低层，也是弱势群体；所以访谈中反应薪酬低、结构不合理

的较多、也较激烈。

➢普遍感到企业文化的重要。尤其是部门主办、车间主任。

➢对培训、作息时间、沟通的较强烈的需求。

➢对工作能够胜任。总体但工作积极性、主动性一般，但承担某一方面责任的骨干工

作是很勤奋、敬业的。

5．关于企业文化的思考—人的方面

➢“企业文化是老板的文化”，这句话被广为认可。

➢大部分人对汇仁还是有感情的，也是看好企业发展的。

➢对企业文化的敏感性和关注力度，从高层到基层逐渐强化。在两极，基本上构成观

念的对立：老板的忽视，基层的重视。

➢中层和基层的车间干部，普遍有工作被了解、认可的需求，有价值被确认的欲望。

二．战略

6．关于业务组合

➢一般认为是三块：中草药种植、制药（中药、西药）、药批。

➢还有关注的：中间提取物、出口业务

➢上下普遍认同大医药概念，健康产业概念。基本上都不认同涉足不相关产业。

➢多数人对WTO的负面影响看淡。副总甚至认为WTO对医药行业和汇仁是利大于

弊。

7．关于产品组合

➢部分人认为处方药的市场大于OTC，应予重视，加强专业营销人才招聘和培训。

➢西药也被人看好，原因：

➢OTC的发展战略：

➢新产品开发

➢提高药品技术含量。注意自有知识产权形成和保护。

➢避免盲目、主观多买现成的药品配方。

➢对各种药品的发展战略思路还不清晰；各种药品之间的利润点互补、时间上互相支

撑不清晰；对重点药品种类、药品产品线不清晰。有待确认。

8．关于营销

➢历史贡献大，未来责任重。成功因素：人海战术，销售人员本地化及担保机制，低

成本策略。可能的问题：对农村市场的放弃；对处方药的忽视；介入药批领域的迟

到。面向未来：探索合适的营销模式；现有销售渠道和药批业务的整和。

➢广告宣传：政策影响大。自己广告的策划水平和媒体选择。

➢人员：处方药的专业化和对本地化观念的超越；大流动性的问题、隐患与对策。

9．关于研发

➢要从组织（集中）、人员（充实）、办公场地（集中、大点）、办公设施（电脑、网

络）等强化，投资问题不大。

➢老总的观念要落实在具体行动上。

➢在新产品选择、方向确定上，要多部门参与