成长型医院学科建.pptVIP

创建特有的文化，一是不能急于求成，需要通过提炼已经存在的积极文化现象，给予宏扬和表扬。二是重在培养，通过对提炼的核心思想的教育、熏陶、培养，使员工形成习惯。但是也不要期望每个人都能达到，只能逐步渐增加比例（二八率）。三是利用现在的文化资源。四是继承发扬传统的文化一个科室，虽然单位不大，人员不多，但是它是一个需要长期稳定的集体并且，随时都涉及到技术发展、利益分配、提拔升迁等问题，所以说，必须要有一定的规矩，用制度和法规来约束科主任的失误是随意性和自我意识。因此，从科室的长远发展来讲，必须树立讲究规矩、遵守法规的习惯成长型医院学科建设与发展较长时期内，具有持续挖掘可利用资源的能力，在一定程度上呈现适度规模，未来发展预期良好的医院评估方法以医院实际绩效指标为直接依据定量指标：展状况服务水平经济效率偿债能力行业成长性综合定性指标：管理能力技术创新能力成长环境运营规模、医疗技术、经济资源资源：社会资源（县域经济等）、病人资源（人口、新农合、保险等）技术：人员结构、医疗设备、学科发展、新项目开展规模：床位、年门诊量、年出院人次、年手术台次、床月病人数专科建设的水平可以反应出医院核心竞争力的高低，基层县级医院作为区域内医疗机构的龙头，其专科细分水平也标志着区域医疗的发展水平学科数量、种类、学科特色、学科发展、人才成长、服务范围、行业排名、社会信誉学科的建设与创新依据医疗需求建设引进发展原本没有的新学科大内科：心内心血管1大外科：骨科手外2学科制度规范流程的创新依据管理需要改进完善原有的制度质量考核的制度IQIP、DRGS、医院评价指南、绩效考核的制度工作绩效、财务绩效、平衡记分卡管理流程的规范ISO9000、JCI、临床路径、单病种质量控制01030204文化创新5%55%30%10%依据学科新老人员组成的情况吸收先进的外来文化弘扬传统的优秀文化注重员工的素质培训选拔优秀的科主任科主任是医院的中流砥柱，承上启下的中坚力量，是医疗一线的将才，千军易得一将难求，科主任比院长还难找，要求还要高01一个优秀的科主任可以影响几代人，可以为医院造就一个有影响力的品牌0201学科建设领导者02科室建设管理者领导力有领导者和追随者才有领导力，领导力存在于领导者与追随者之间的力。因为单个物体是谈不上力，两个物体力有力。领导力有大小之分，领导者的领导力的大小依据：追随者的多少追随者的忠诚度追随持续时间的长短科主任考核标准01学术民主，不但自己干，更要带好一个队伍02有责任心，使命感，紧迫感03良好的教育背景，坚定的信念04基础好，技术有优势或突出专项技术05胸怀宽阔，有领导管理能力，是自然形成的核心06良好的修养，百折不挠，有恒心和毅力07身体健康，心理情绪稳定08和谐的家庭生活环境印度圣雄甘地下君，尽已之能中君，尽人之力上君，尽人之智——韩非赋予梦想激发与满足员工的期望

两种理论01.期望理论01.目标设定理论01.个人需求与学科建设目标有机结合是学科发展的动力01学科发展有前途工作富有挑战02个人需求活性系统组织目标03员工富有成就人人能体现自己的自身价值（打造优秀团队）物质激励在物质激励中无论是采取工资、资金、福利的形式，最军突出的就是金钱。金我虽不是唯一能激励人的力量，但金钱的作用是不可忽视的01另外还可以采取重点培养、出国深造等其它形式02员工激励是学科的永恒话题员工激励是学科长盛不衰的法宝成功的团队没有失败的个人失败的团队没有成功的个人在一个组织内影响成员行为的价值、信念、规范、和传统作为一个单位，团体的文化现象，是指在一定理想观念的指导下，通过教育和自身的努力全体人员逐步形成的自觉的行为准则和体会观。文化不是技术，影响技术，是技术成长的动力，是技术发展之根根据自身的特点及服务对象在长期医疗实践中，按照一定的规范原则，经过潜移默化在全体人员中逐步形成的自觉自愿的行为准则和道德规范，已经变成了一种特有的价值趋向。这种现象一旦形成具有独特性不可模仿性，会成为一种无形的行动动力和约束力量文化看不见摸不着，但确可以强势的影响着每一个人的言论行为。文化是历史的，又是当下的。文化的影响大到民族、国家小到一个单位、团体、家庭和个人。既可以影响行为特征，又可以影响心灵与思维从管理的角度讲，医院管理已经从过去的经验管理、科学管理发展成了文化管理，因此，用文化管理医院，是管理的最高层次。经验管理是能人模式，特点是凭经验，凭感觉，靠能人来拉动。科学管理