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老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

论公务员末位淘汰机制

宋德平

【摘要】本文针对中国当前公务员退出机制不够健全的现状，根据国内

外建设公务员退出机制的经验，提出建立公务员末位淘汰的正常机制；同时，从

岗位管理为中心、制定考核标准、核定淘汰比例等方面设想实施公务员末位淘汰

机制。最后，从转变传统观念、提高行政效率等几方面论述了建立公务员末位淘

汰机制的意义。

【关键词】末位淘汰机制；量化考核；岗位管理；淘汰比例

末位淘汰制本是企业的一项强势管理制度，是指工作单位根据本单位的总体

目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指

标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的人员进行淘汰的绩

效管理制度。

上个世纪后半叶开始，以美国为代表的西方国家开始重视并研究“政府企业

化改革”。美国行政学家戴维·奥斯本和特德·盖布勒在深入考察美国政府改革

实践后，提出“不争论政府的大小而力求提高政府效率，不强求政府做什么而着

眼于政府怎么做，不纠缠政府办事的动机而看重政府办事的后果”。这是一幅“具

有企业家精神的政府”的蓝图，通过这张蓝图，我们可以清晰地看出美国政府管

理模式的创新。20世纪80年代以来，美国行政改革的主要取向是政府的“企业

化改革”，末位淘汰作为激励公务员的一项重要的创新举措，被逐渐引入到政府

人事管理中。公务员末位淘汰制通过严格而制度化的优胜劣汰机制，极大地促进

了公务员不断进取，追求进步与自我完善，创造最佳工作绩效的积极性和主动性，

激发公务员潜能，盘活公共部门人力资源存量，提高政府管理效率起到了积极的

推动作用。

长期以来，中国事实上存在着公务员终身制、能上不能下、能进不能退的现

象。主要表现在：一是公务员总的退出数量、比率偏低的不正常。据人事部统计，

1996—2003年，全国平均每年辞退公务员2421人，年均辞退率只有0.03%。与

其他职业相比，公务员是一个缺乏流动性和新陈代谢程度不足的职业生态。二是

公务员退出方式结构不合理的不正常。依据《公务员法》，公务员的退出方式主

要有以下几种：“开除、辞职、辞退、退休”。但在现实中，“退休”、“辞职”

老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

成了最主要的退出方式，而“开除”、“辞退”却很少用。以“开除”为例，据

人事部数据，2006年全国被开除的公务员仅有950人。三是公务员退出成本畸

高的不正常。公务员的退出补偿大多超出了合理和必要的范畴，而成为一种“权

力赎买”。如不久前河南商丘出台一项规定，公务员辞职创业，按照“工龄×5

×上年度月平均工资”的标准给予一次性经济补偿。据此，一个临近退休的公务

员辞职，即可以“拿到八九十万元的补偿”。

由此导致我国公务员队伍整体活力的缺乏，进而影响到党的执政能力和领导

水平。为了建设一支能适应现代化建设新形势、新任务和新要求、生机勃勃并充

满创新精神的公务员队伍，在政府机关引入公务员末位淘汰制，是我国干部人事

制度改革的新举措之一。从1999年开始，有相当数量的政府机关开始对本单位

的公务员实行“末位淘汰”。从南到北，从大城市到县级城市，从公安部门、人

事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘汰制已经在我国各地初露端倪。

一、中国公务员队伍中引入末位淘汰机制的可行性

末位淘汰制是一种自加压力的竞争机制，是强中选强，促使竞争者必须最大

限度地发挥自己的潜能。在当前情况