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国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世--第1页
国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世（Mercer）国际职
位评估法。
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据
统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海
氏三要素评估法。它通过“知能”、“解决问题”、“应负责任”这三个方
面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的
等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认
为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗
位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人
员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得
产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解
决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行
评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问
题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分
都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后
为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还
必须考虑各岗位的形状构成“”，以确定该因素的权重，进而据此计算
国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世--第1页
国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世--第2页
出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主
要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的
影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公
司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平
分秋色。如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给
知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即
分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之
和应恰为100％。权重的一般性原则：
①“上山”型:p1:40%,p2:60%
②“平路”型:p1:50%,p2:50%
③“下山”型:p1:70%,p2:30%
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国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世--第3页
岗位价值＝知能得分*（1＋解决问题得分）*P1＋应负责任得分*
P2
国际岗位评估法
七因素：对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问
题解决、环境条件。
美世（Mercer）国际职位评估法
国际职位评估系统（IPE，InternationalPositionEvaluation）,
不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业
中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分
1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4
个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（In
novation）和知识（Knowledge
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