职业生涯规划与发展.ppt

管理型：有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？你后来换过工作没有，为什么？你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？如何明确雇员职业定位确定规划对象与管理层沟通雇员填写《职业规划表》面谈生涯规划实施确定《规划表》定期跟踪、评估反馈雇员职业生涯规划设计步骤雇员职业生涯规划设计要点（讨论）是分层分级还是全体做？对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？与雇员面谈时重点谈什么？当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气几点结论：生涯规划中公司的角色个人随公司的发展而发展是一个大原则制定原则和方向制定原则和方向（二）水平式垂直式2、提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度……创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。职员职业发展计划表（一）姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2002年1月15日 监督人：李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。 衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》???????????已经参加2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》???????????已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训??????????从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作????????????5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒????????????6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验???????????走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训??????