医院科室成本核算与二级分配.ppt

各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科考核标准。01根据工作内容和性质细化分组，量化到组、到人（医院职能部门可提供必要的数据）。可采取系数加分数法，按工作经济效益、收入增长量、工作量及质量考核进行量化积分，参照医院制定的岗位系数核算绩效工资。科室可根据本科的实际情况自行制定更为适合本科特点的分配系数或高职低调、低职高调。科室的二次分配方案应报医院批准后实施。02科室二级考核与分配案例之1科室二级考核与分配之1各临床科室按如下方法医护分开核算和分配：合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间的分配档次。具体做法是：科室奖金实行“人四劳六”分配办法，即全科效益奖金40％按医护人员总数的平均分配，以体现兼顾公平的原则。60％按医护不同技术含量进行分配，医疗诊断人员按人均60％发放，护理医技人员按人均40％发放，属个人原因不值夜班者，绩效工资做适当降低（10%）。以体现绩效优先以及向高技术、高风险岗位倾斜的原则。在计奖时中级职称按1.1，副高职称按1.2，正高职称按1.3计奖。各科室要根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。人平均奖＝科室奖金总额×40％/参加奖金分配人数01单位系数奖金额＝（科室奖金总额×60％）/各类人员各类系数之和02个人实得奖金＝单位系数奖金额×个人实际分值×工作量分值+40％平均奖金03具体分配公式为：科室二级考核与分配之1科室二级考核与分配之1工作量分值工作量分值属于参考个人工作业绩的指标，各科可根据各自的实际情况制定也可以参考下列情况适当加分与减分，处理办法，确定分值折算绩效工资的比例关系，再作为考核的分值之一，在绩效工资中兑现(如10分算1％计算等)，也可计算出绩效工资后，医疗、医技、护理人员分开计算。科室二级考核与分配之1扣罚及一票否决分值:①安全年意外事故发生数0.属于一票否决指标；②计划生育指标达标，属于一票否决指标；③年责任事故发生率：0，属于一票否决指标；④出现一次医疗差错的，扣减30绩效工资，严重差错扣减当月绩效工资；⑤有收受回扣、红包行为的，经核实扣减当月50％绩效工资；⑥科室有服务态度投诉有投诉并被核准属实的，扣减当月50％绩效工资。?科室二级考核与分配之21临床科室：基本分（45分）学历（10分）：中专或以下3分，大专3分，本科或以上9分。专业职称（15分）：初级：1分，中级5分，副高10分，正高15分。从事本专业工作年限（10分）：每一年加1分。现任专业职称履职年限（10分）：每一年加1分。业绩分（155分）科室二级考核与分配之2业绩分主要以工作量为考核依据：医生门诊工作量（40分）：40×医生人数/全科季度门诊总量×本人季度门诊量收治病人数（25分）：25×医生人数/全科季度收治病人数×本人季度收治病人数管病人数（50分）：50×医生人数/全科季度病人数×本人管病人数手术例数（40分）：40×医生人数/全科季度手术例数×本人季度手术例数（按主刀计）以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。科室二级考核与分配之2手术量考核假如参与考核的医生共有5人，则首先计为40*5=200如果五个医生分别为A、B、C、D、E如果全科本季度共做了100台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分）例如:A医生:主刀:20台一助:30台二助20台得分46分B医生:主刀:30台一助:10台二助10台得分40分C医生:主刀:10台一助:20台二助30台得分34分D医生:主刀:15台一助:30台二助20台得分43分E医生:主刀:25台一助:10台二助20台得分39分?中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。五个人的总得分最终不应超过200分。AB出勤天数（75分）：75×护士人数/全科护士季度出勤总天数×本人季度出勤天数。A值夜班数（80分）：80×护士人数/全科护士季度值夜班总数×本人季度值夜班天数。B护士科室二级考核与分配之2在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1分，相应扣本人1分。01发生医疗差错的一起扣20分。03