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《公共部门人力资源管理》学习总结

本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，

所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人

力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日

后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期学习的理论知识总结如下：

一、对公共部门与非公共部门

公共部门与企业存在以下区别:一是在所占有的资源问题上,政府组织占有

的是公共资源,而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性企业所占有的是一种产权

明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提

供的是一种公共产品和公共服务,而竞争性的企业为社会提供的是一种私人化的

产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价

值取向,而企业则往往以自身利润的最大化作为其行为的价值取向。

二、什么是公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其

所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的

总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上

的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事

行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方

面都有很大的区别。

三、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身

的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下

几个方面:

（一）利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自

身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价

值取向。

（二）管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,

在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免

地具有政治性色彩。

（三）管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、

层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、

人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

（四）绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具

有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确

定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些

技术上的困难。

（五）法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,

也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管

理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理，并接受公

众的广泛监督。

四、公共部门人力资源管理的意义

现代人力资源管理是从传统的人事管理演化而来。同发达国家相比，我国人

力资源管理的整体水平还相对落后，而公共部门人力资源管理，则无论在理论上

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还是实践中都更显不足。20世纪80年代以来，伴随科技的进步和经济的发展，

整个世界范围内的公共部门的改革持续不断，这不仅对公共部门的管理产生了重

大影响，也对包括公共部门人力资