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企业人力资源的价值计量

一、企业人才发展指标

1,企业人力资源统计数据

(1)对评论员法的改进

如何衡量公司的人力资源总量一个非常复杂的问题。在这项工作中，我们认为可以从两

个方面来衡量它。一从人力资源的价值去计量;二以人力资源的数量去计量。本文认

为对企业的人力资源价值总量的计量以群体价值的计量方法更具科学性，因此在这里仅对

商誉法和经济价值法浅作说明。

①商誉法。以企业过去若干年的超过本行业平均水平的利润列为“商誉”，然后把商誉按

企业人力资源投资占总投资的比例摊销额作为企业人力资源的价值。商誉法属于事后计量,

并没有考虑货币的时间价值，而且以超额利润为计量基础也低估了人力资源的价值。只考

虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，按此推理，没有获得超额利润的企业就没有人

力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。

②经济价值法6先将企业未来获得的盈余折算为现值，然后将盈余现值乘以人力资源投资

占企业总的投资额的比例(人力资源投资率)得出企业人力资源的价值。计算公式为：

V=ER=Lt=lnet(l+i)tRV=ER=Et=lnet(1+i)tR

其中,E为企业未来盈余的现值总额,R为人力资源投资率,et为未来各期的盈余数额,i为

折现率。

这种计量方法的优点虽然忽视了人的能动创造性，但以企业未来盈余为基础，考虑了人

力资源与非人力投资因素，较为合理。缺点未来盈余难以估算，并且计算所得的只人

力资源的相对价值，同样低估了人力资源的价值。

现实中大多数的企业一般用企业员工总数表示人力资源总量，反映企业的人力资源总规模。

由于企业员工人数处于经常的变动之中，因此通常用时点人数和平均人数两个指标来反映

企业人力资源的规模。

①时点人数:它指在报告期某一个时点上企业拥有的员工总人数。

②平均人数:指一定时期内企业平均每天拥有的人数。

报告期平均人数二报告期每日人数之和/报告期日历日数

2（）质量质量统计。据质量上进行

反映一个企业的人力资源现状不仅要从数量上进行统计，还应该从质量上进行统计。按企

业员工的性别、年龄、文化程度、职称、部门、工作岗位等标志分别统计企业人力资源数

及其在人力资源总数中的比率。

与其他学历对应不同的入学受教育年限

一般可以用员工的文化程度学（历）来反映。不同的学历对应不同的在校受教育年限。

员工平文化程度=£在（校受教育年限X员工人数）企业员工总人数=£在（校受教育年限

X员工人数）企业员工总人数

技能证书取得

用员工已达到的技能等级来反映。随着劳动技能鉴定机构的不断健全和完善，劳动者可以

通过各种技能考试取得不同级别的技能证书。

员工平技能等级二£技（能等级X员工人数）企业员工总人数二£技（能等级X员工人数）企

业员工总人数

最后，可以对员工的各种素质分别赋予一定的权数进行加权统计得到企业的人力资源综合

素质水平。

2.包括用于公司招聘的指标

1（）招聘的人数分析

反映通过猎头公司、人才招聘会、报刊广告、网上招聘等渠道招聘的人数占总招聘人数的

比率，用于反映人员的来源情况，同时为人员招聘提供人才蓄水池，建立企业的人才库。

某一渠道分布率二通过该渠道招聘的人员数/该时期的总招聘人数

2（）国资企业产生的主要指标

指在一次招聘活动中招聘一个人所开销的费用，是评价企业人力资源招聘工作业绩的重要

指标。

单位招聘成本;招聘总费用/招聘人数

招聘总费用主要包括人事费招（聘人员的工资、福利等）、财务费：电讯贽、差旅费、设

摊费、广告费等），招聘人数为最后正式上岗的员工数。

3,培训效益测算

对于人力资源的培训应该从投入与产出两个方面进行综合评价：

(1)培训系数:反映接受培训的员工人数占员工总人数的比里。

培训系数=参加培训人次/企业员工总人次

(2)培训时间系数:指企业每位员工一年中接受培训的时间平值。

(3)培训费用系数:用来反映用于培训费用的支出水平。

培训费用系数二培训总费用/参加培训总人次

(4)培训计划完成率:用于反映培训计划执