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战略性绩效管理总结

一、战略性绩效管理概述

(1)战略性绩效管理（StrategicPerformanceManagement，简称SPM）是一种以组织战略为导向，通过设定明确的绩效目标和关键绩效指标（KPIs），对组织资源进行合理配置，以实现组织战略目标的管理方法。在当今快速变化的市场环境中，战略性绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键途径。根据国际绩效管理协会（IPMA）的数据显示，实施战略性绩效管理的企业，其业绩提升率平均可达10%以上。

(2)战略性绩效管理强调绩效与战略的紧密结合，要求企业从战略高度出发，将战略目标分解为具体的绩效目标，并确保各部门、各岗位的工作与战略目标相一致。例如，某知名企业通过实施战略性绩效管理，将年度战略目标分解为财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，每个维度下设定了相应的关键绩效指标，使得员工的工作更加聚焦于战略目标，从而在2019年实现了销售额同比增长15%，客户满意度提升至90%的优异成绩。

(3)战略性绩效管理不仅关注短期绩效，更注重长期战略目标的实现。它要求企业建立一套全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈等环节。以阿里巴巴为例，其战略性绩效管理体系以“六脉神剑”为核心，通过设定战略目标、关键绩效指标和行动计划，实现了对员工绩效的全面评估和激励。通过这一体系，阿里巴巴在2018年实现了全球活跃用户数突破10亿，成为全球最大的电子商务平台之一。

二、战略性绩效管理的理论基础

(1)战略性绩效管理的理论基础主要源于管理学的多个领域，包括战略管理、人力资源管理、组织行为学等。其中，战略管理理论为绩效管理提供了宏观的视角，强调组织战略与绩效目标的协同性。彼得·德鲁克的“目标管理”（ManagementbyObjectives，MBO）理论，主张通过设定具体、可衡量的目标来指导员工的工作，是实现战略性绩效管理的重要理论基础。

(2)人力资源管理理论中，绩效管理被视为人力资源管理的重要组成部分。罗伯特·凯茨（RobertKatz）的“能力、态度和知识”模型，强调了员工个人能力与组织绩效之间的关系，为战略性绩效管理提供了对员工能力的评估和发展的依据。此外，埃德温·洛克（EdwinLocke）的“目标设定理论”也指出，具有挑战性、明确性和反馈的目标能够显著提高员工的绩效。

(3)组织行为学理论为战略性绩效管理提供了对组织内部环境和员工行为的研究。赫茨伯格的双因素理论（Hygiene-HappinessTheory）揭示了工作环境和工作本身对员工绩效的影响，提示管理者在实施绩效管理时，既要关注工作本身，也要关注工作环境。同时，组织承诺理论强调了员工对组织的忠诚度和绩效之间的关系，为提升组织绩效提供了重要启示。

三、战略性绩效管理的实施步骤

(1)战略性绩效管理的实施步骤通常包括以下几个关键阶段。首先，组织需要明确其战略目标和愿景，这一步骤被称为战略规划。例如，某跨国公司在进行战略规划时，通过SWOT分析（优势、劣势、机会、威胁）确定了其未来五年的战略目标，包括市场份额的增长、产品创新和全球扩张。这一规划过程涉及了公司高层领导、各部门负责人以及外部顾问的深入讨论和数据分析。

接下来，组织需将战略目标转化为具体的绩效目标，这一过程称为目标分解。在这个过程中，公司会根据各个部门的功能和角色，将战略目标细化到具体的绩效指标。例如，市场营销部门的目标可能包括提升品牌知名度、增加市场份额和客户满意度等，每个目标下又设定了相应的KPIs，如社交媒体粉丝增长率、市场份额变化率和客户满意度评分等。

(2)在确定了绩效目标后，组织需要制定详细的绩效计划，包括具体的行动计划和时间表。绩效计划不仅要明确目标，还要详细说明实现目标所需的资源、责任人和预期成果。以某制造业公司为例，其绩效计划中不仅包含了生产效率、产品质量和成本控制等关键指标，还制定了相应的培训计划、设备升级和流程优化措施。这些计划有助于确保员工了解自己的工作目标，并为实现这些目标提供必要的支持。

实施过程中，绩效监控至关重要。组织需要定期收集和分析绩效数据，以评估目标的实现情况。这通常通过定期的绩效评估会议和报告来完成。例如，某科技公司每月都会举行一次绩效评估会议，由各部门负责人向管理层汇报本部门的绩效情况，包括关键绩效指标的实际值与目标值的对比。这种监控机制有助于及时发现并解决问题，确保绩效目标的顺利实现。

(3)绩效评估是战略性绩效管理的核心环节，它不仅涉及对员工个人绩效的评估，还包括对团队和组织整体绩效的评估。评估过程中，组织通常会采用360度评估法，即从多个角度收集反馈信息，包括自评、同事评价、上级评价和客户评价等。这种方法有助于提供更全面、客观的绩效评估结果。

绩效反馈是评估后的