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银行人员流失风险预警培训

弗利特银行的跳槽风波案例分析：

背景介绍20世纪90年代末，弗利特银行在人力资源方面面临着非常紧迫的问题：员工大量跳槽，并且这种现象还在不断恶化。银行的平均员工的流动率达到了每年25%，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达40%，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。

背景介绍面对这样高的员工流动率给公司带来的窘境，弗利特银行是如何理出头绪并成功留住员工的呢？

背景介绍在最开始着手解决这个问题的时候，弗利特银行曾试图根据员工所说的困扰他们的问题，如薪酬低和工作量大，来找出跳槽原因并做出改进，结果却发现保持市场水平的薪资和减少工作量这样的措施并没有起到任何效果，员工流动率依然在上升。

后来，弗利特银行决定采用由人力资源咨询公司设计的分析工具，来系统的确定员工离职原因和留住员工的措施。该银行认真研究了从人力资源部、财务部、业务部和销售部收集到的有关员工行为的数据资料，包括不同的地区和劳动力市场、不同的部门或工种、薪酬和福利待遇不同的工作岗位、不同的上司等。分析出现存的问题。背景介绍

存在问题经过一系列的研究后，弗利特银行确定导致员工跳槽的首要原因并不是薪酬低—尽管许多员工声称如此—而是他们希望获得更丰富的工作经验。1在他们看来，丰富的工作经验可以增强自己在就业市场上的竞争力。2员工继续发展上升的空间受限3

存在问题2频繁并购，给员工带来不适应该银行的高层员工流动率还和其频繁的并购活动有关。这是因为并购需要将一些业务部门合并，也就是说有一部分员工将被裁员—这种裁员会引发更多的主动辞职，而这也许是因为那些没有被裁掉的员工开始感觉到了危机。

员工对新任领导缺乏足够的信任02G领导曾带领员工从一个小业务部走到今天，期间还经历了几次大的转折时期。员工对G的领导模式极力推崇，G的人格魅力在公司影响较大，员工信服G的开拓精神。01存在问题

21而刚刚上任的W办事谨慎、优柔寡断、思想有些保守，员工从他身上看不到斗志，对领导的失望使得一些拥有客户资源的人才自然选择了离开。存在问题

裁员时不合理，影响对企业形象认同02面对并购，企业不得不大批量裁员．企业在裁员即将来临的三个月前，还信誓旦旦向员工表明大家要共渡难关，管理层先将一些亲属、朋友，老关系户调入其他分部，然后突然宣布裁员，另员工措手不及。01存在问题

公司规定了裁员补偿制度，然而一些关系户一方面享受裁员补偿，从一个业务部辞职，另一方面，他们拿着补偿金，进入了另一分部。1这引起了许多员工的不满，一些高能力，精于管理的人才对企业形象产生了极大的不信任，纷纷离职，另谋高就。2存在问题

在分析了造成离职的主要原因之后，弗利特银行又着手研究出了解决办法在实施这些留人措施的头8个月中，弗利特银行就取得了显著的成效，正式员工的跳槽率降低了40%，节约金额高达5000万美元。

讨论：01试分析弗利特银行采取了哪些留人策略。02试分析弗利特银行人才流失预警管理存在的缺陷。

留人策略既有效且成本又低的做法是增加员工在公司内部升值或调动的机会。那些获得过职位晋升甚至只是平级调动的员工，留下来的时间会更长。于是，弗利特银行向员工提供了更多内部调动的机会，举办内部招聘活动并把所有空缺岗位向全公司公布。

留人策略召开全员大会，安抚留守员工。管理者意识到：员工的离职与并购有关，他们对并购后银行的发展前景不清。为了增强员工的信心，银行召开全体员工大会，向员工宣传银行的发展规划和本年度的改制进程，鼓舞员工与企业共同发展。动员中层干部，利用情感沟通，留住优秀人才。

留人策略公司对那些想离开但未立即采取行动的核心人才，公司领导找一些平时与他们相处不错的同事、领导与他们沟通，极力挽留；有的甚至是公司高管亲自出面，在工作中对他们委以重任，满足核心人才的合理要求，最大限度的留住人才、稳定人心。

留人策略改进领导层的领导艺术。G领导在银行中产生的影响很难消除，作为新一代领导。应该建立个性化的管理，才能在员工中产生影响．领导应多与下属进行交流，获取同事和下属的友谊和合作，了解被领导者的反应、感受和困难，了解下属的特长，性格特点等，针对个人的特性，采取权变的管理方式。

留人策略经理和主管的跳槽会对下属的士气和行为造成影响，使他们也开始向往外面的机会。因此，该银行一方面改进留住优秀主管和经理的措施，另一方面加强员工与直接上司之外的其他管理人员的联系，这样即使直接主管跳槽了，员工仍有其他管理人员可求助。

留人策略完善企业用人机制，努力做到制度留人。企业的任人唯亲，在很大程度上伤害了员工的工作热情。公司领导为了恢复员工对企业的信任，在公司内部开展了公平、公开的干部选拔，竟聘上岗制度，由员工民主推荐，公开