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演讲人：
日期:
职业规划设计师
目录
01
职业规划基础理论
02
自我认知与分析工具
03
行业趋势研究路径
04
职业目标设定策略
05
能力发展实施体系
06
职业动态管理方案
01
职业规划基础理论
职业发展阶段模型
萨柏的职业生涯发展理论
将职业生涯划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
格林豪斯的职业生涯发展理论
施恩的职业生涯发展理论
将职业生涯划分为职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。
将职业生涯分为九个阶段，包括成长、幻想、探索、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员、职业中期、职业晚期和职业退出。
1
2
3
人职匹配核心原则
个性特征与职业匹配
根据个人的性格、兴趣和能力，选择与之相适应的职业。
01
根据职业的要求，选择具备相应技能、知识和能力的人。
02
职业发展与个体差异匹配
关注个体的职业发展需求，提供个性化的职业发展路径和规划。
03
职业需求与个人能力匹配
职业决策理论框架
包括自我认知、职业认知、职业定位、制定职业目标、制定行动计划等步骤。
理性的职业决策过程
运用经济决策原理分析和研究职业行为，为职业决策能力量表和计算机辅助指导提供理论基础。
职业决策模型理论
识别职业决策过程中的困难和挑战，采取有效的应对策略，如信息收集、咨询、自我评估等。
职业决策困难与应对策略
02
自我认知与分析工具
通过测量个体在四个维度上的偏好，帮助规划师理解客户的性格类型，进而分析适合的职业领域和发展方向。
性格与职业倾向测评
MBTI性格类型指标
通过评估个体在六种职业类型上的兴趣强度，帮助规划师了解客户的职业倾向，从而为客户提供更为贴合的职业建议。
霍兰德职业兴趣测试
通过测量个体在四种行为风格上的倾向，帮助规划师了解客户的沟通方式和决策风格，进而为客户提供更为有效的职业发展建议。
DISC性格测试
规划师帮助客户梳理当前所具备的关键能力，包括专业技能、管理能力和人际交往能力等，以便清晰地了解客户的能力现状。
能力矩阵构建方法
梳理关键能力
通过与客户进行深入沟通，结合职业发展需求，对各项能力进行量化评估，找出客户在各项能力上的优势和不足。
评估能力水平
根据能力评估结果，为客户制定针对性的能力提升计划，包括培训、实践和反馈等环节，帮助客户逐步提升各项能力。
制定提升计划
价值观澄清技术
价值观列表法
价值观探索对话
价值观卡片分类法
通过列出个体认为最重要的价值观，帮助规划师了解客户的价值取向，从而为客户提供更为符合其价值观的职业建议。
让客户对一些具有代表性的价值观卡片进行分类和排序，从而揭示出客户的核心价值观，并引导客户将其融入到职业发展中。
通过深入的对话和交流，帮助客户清晰地表达自己的价值观，并引导客户思考如何将价值观转化为实际行动和职业发展动力。
03
行业趋势研究路径
目标行业生态分析
行业现状及发展趋势
了解行业的基本情况、市场规模、增长率、竞争格局、政策环境等，分析行业发展趋势和未来前景。
行业产业链分析
行业风险评估
分析行业上下游的关联产业、产品或服务，以及行业内部的细分市场和客户群体，掌握行业产业链的整体构成和运作模式。
评估行业面临的市场风险、政策风险、技术风险等因素，以及这些因素对行业发展的影响程度。
1
2
3
岗位胜任力拆解
能力模型构建
分析目标岗位的工作内容、职责和技能要求，识别出岗位的核心能力和素质要求。
能力评估方法
核心能力识别
根据核心能力，构建岗位的能力模型，包括知识、技能、素质、经验等方面的要求。
确定评估岗位能力的方法和标准，如面试、笔试、工作样本评估等，以及评估结果的反馈和应用。
职业信息获取渠道
查阅相关行业的研究报告、文献和统计数据，了解行业的整体情况和发展趋势。
行业报告和文献
关注招聘网站和社交媒体上的招聘信息、行业动态和人才流动情况，了解行业的用人需求和职业发展机会。
招聘网站和社交媒体
与行业内的从业者、专家或权威人士进行交流，获取一手的行业信息和职业建议。
从业者和专家访谈
04
职业目标设定策略
长短期目标衔接法
长期目标
确立远期职业规划，包括期望的职位、工作内容、行业地位等。
01
设定具体、可实现的阶段性目标，如技能提升、证书考取、项目参与等。
02
衔接策略
将短期目标与长期目标相结合，确保每一步都在为实现长期目标铺路。
03
短期目标
目标应明确、具体，避免模糊不清。
Specific（具体）
目标应具有挑战性，但又不至于过于遥远或无法实现。
Attainable（可达成）
目标应可量化，以便评估进度和成果。
Measurable（可衡量）
01
03
02
SMART原则应用
目标应与个人职业规划和发展方向保持一致。
Specific（具体）
为每个目标设定明确的时间框架，以激发
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