【mba教材】《人才测评学》全十五讲.pdfVIP

【新版mba教材】《人才测评学》全十五讲

MBA《人才测评学》

（全十五讲）

第一章绪论

第二章人员素养测评的历史

第三章人事测量的差不多类型

第四章个性品质测验

第五章职业习惯性测验

第六章能力测验

第七章组织人事调查

第八章基于情境的测验

第九章测量的信度

第十章测量的效度

第十一章项巨分析

第十二章测量工具的建立

第十三章测量的实施与计分

第十四章人事测量结果的讲明

第十五章人事测量在现实中的应用

第一章绪论

第一节人员素养测评的含义

一、什么是人员素养测评

人员素养测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源治理领域的应用。指的是以心理测量为

基础，针对特定的人力资源治理目的，如聘请、安置、考核,晋升、培训等，采纳科学的测评方法,

对人的素养做出量值判定和价值判定的过程，为人力资源治理和开发提供依据。

（一）素养是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的差不多条件和差不多特点。见图1一1。

（二）测评是测量与评判的简称。

（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。

（四）评判是依据定量描述或直觉体会来确定某种特点的价值。

（五）测量和评判都要依靠某种法则。

图1-1素质的冰山模型

第一章绪论

第一节人员素养测评的含义

二、与人员素养测评有关的几个概念

（-）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素养进行测量、分析加评判。

（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评判特定个

体在特定素养上有关于特定群体所处水平的手段。

从测量学的角度动身，心理测验由以下的五个部分构成：

1.行为样本

心理无法直截了当测量到，只有通过个体的行为和表现进行估量。在进行心理测量时，往往只

能对通过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特点。由于实际上只考察了有限

的行为样本，其结论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否专门好地代表总体行为。

2.标准化

指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的讲明必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有

被测来讲，测验的内容、条件、记分过程、讲明系统都相同。包括以下三个方面：

（1）测验题目的标准化：题目所引发的反应能够不同，然而题目内容必须相同。

2（）实施过程和记分的标准化：测验的环境相同，同意的指导语相同，记分方法相同。

3（）选用代表性的常模：常模是•组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中

性和离散性。

集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之

差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。

S=产胪

3.难度的客观测量

测量的天花板效应：题FI过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。

测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。

4.信度

测验结果的可靠性与稳固性。测验结果是否反应了被测稳固的、一贯的真实特点。

（1）时刻上的一致性

（2）内容上的一致性

（3）评分的一致性

5.效度

测量的结果是否反映了所要测量的内容。

（1）效标关联效度

（2）内容效度

（3）构想效度

（三）心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图1—2。

，一心理测验法

应用人事营理领域访法

心理测量►人员测评—调查法