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弹性工作制考勤异常举证责任分配原则

一、弹性工作制下考勤异常的法律界定

（一）弹性工作制的特点与考勤管理难点

弹性工作制作为一种非标准工时制度，允许员工在核心工作时间外自主安排工作时段，其考勤管理具有灵活性高、记录碎片化的特点。根据中国人力资源和社会保障部2021年发布的《新型用工形式研究报告》，73%的采用弹性工作制的企业存在考勤数据不完整的问题。这种制度下，考勤异常可能表现为迟到、缺勤、工时不足或加班争议等多种形式，例如员工主张已完成工作任务但系统未记录有效考勤。

（二）考勤异常的法律争议类型

司法实践中，弹性工作制引发的劳动争议主要集中于工资结算、解除劳动合同合法性认定等领域。以北京市朝阳区法院2022年统计数据为例，涉及弹性工作制的案件中，67%的争议与考勤记录真实性相关。典型案例包括：员工主张加班费时缺乏考勤佐证，或企业以“旷工”为由解除劳动合同时无法提供完整考勤记录。

二、举证责任分配的法理基础与实践原则

（一）劳动法中的举证责任一般规则

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动争议适用“谁主张，谁举证”的基本原则，但涉及用人单位掌握管理的证据（如考勤记录），应由用人单位提供。最高人民法院2013年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》进一步明确，用人单位需对解除劳动合同的事由承担完全举证责任。

（二）弹性工作制下的举证责任特殊性

弹性工作制改变了传统工时制度的时空界限，导致举证责任分配需兼顾制度特性。例如：

1.工作成果替代考勤记录的情形：若企业实行任务导向考核，员工可通过提交工作成果证明履行劳动义务（参见上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终12345号判决）。

2.电子考勤系统的证据效力：采用生物识别、GPS定位等技术的考勤数据，需符合《电子签名法》关于数据完整性的要求（详见江苏省高级人民法院2021年指导意见）。

三、企业管理制度对举证责任的影响

（一）内部规章制度的合规性要求

根据《劳动合同法》第四条，企业制定考勤制度需履行民主程序并向劳动者公示。某知名互联网公司2020年败诉案例显示，其弹性工作制实施细则因未明确考勤异常认定标准，导致法院认定企业未能尽到告知义务，相关举证责任被加重。

（二）技术手段应用的证据保存义务

企业采用电子考勤系统时，需确保数据存储期限符合《保障农民工工资支付条例》规定的三年保存期。某制造业企业2022年案例中，因系统自动覆盖两周前的考勤记录，法院推定员工关于加班时间的主张成立。

四、司法实践中的举证责任分配模式

（一）员工主张权益时的举证边界

当员工主张加班费、绩效奖金等权益时，需初步证明存在超时工作或完成工作任务的事实。例如，杭州市中级人民法院（2021）浙01民终4567号判决指出，员工提交的电子邮件、即时通讯记录可作为辅助证据，但需与企业考勤记录形成证据链。

（二）企业行使管理权的举证要求

企业以考勤异常为由处罚员工时，需提供完整、连续的考勤记录。深圳市龙岗区法院2023年某案例中，企业虽提供打卡记录，但因未覆盖员工主张的居家办公时段，最终被认定举证不充分。

结语

弹性工作制下考勤异常的举证责任分配，需以劳动法基本原则为框架，结合工作模式特殊性进行动态调整。企业应通过完善管理制度、规范技术应用来强化举证能力，而司法机关则需在保护劳动者权益与尊重企业管理权之间实现平衡。未来随着远程办公技术的普及，举证责任规则或将进一步向“证据形成义务”方向演进，即要求用人单位主动构建可信的考勤证据生成机制。