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绩效校准会议材料

2025-07-21

汇报人：XXX

目录

01

绩效分布概览

02

校准规则说明

03

重点人员讨论

04

决议流程安排

05

后续行动计划

06

会议材料管理

绩效分布概览

01

C部门

D部门

E部门

B部门

A部门

等级比例

18%

10%

20%

部门架构

12%

C部门绩效等级比例：优秀18%、良好32%、合格45%、待改进5%

D部门绩效等级比例：优秀10%、良好40%、合格44%、待改进6%

E部门绩效等级比例：优秀20%、良好30%、合格43%、待改进7%

B部门绩效等级比例：优秀12%、良好38%、合格42%、待改进8%

15%

A部门绩效等级比例：优秀15%、良好35%、合格40%、待改进10%

各部门绩效等级比例

团队间横向对比数据

目标达成率差异

人才密度分布

离职率相关性

跨职能协作评分

销售一部达成率较二部高12%，源于重点区域渠道深耕策略；技术中台团队较前端团队低8%，因基础设施重构占用资源。

产品设计团队高潜力员工占比达30%，显著高于运营团队（18%），需建立内部轮岗机制平衡发展。

绩效后20%团队离职率同比高5.2个百分点，尤其财务部需优化绩效改进计划设计。

市场部与供应链团队协作评分最低（3.2/5），存在需求对齐不及时问题。

历史周期趋势分析

高绩效稳定性

低绩效转化率

新晋高绩效特征

连续三个周期保持高绩效的员工仅占12%，反映业务快速变化对能力迭代的要求提升。

本周期32%的高绩效员工为首次入选，其共性为掌握数据分析或跨领域技能。

上一周期低绩效员工中65%实现等级提升，证明专项辅导计划有效性。

校准偏差修正

强制分布影响

经校准后研发部门B+级比例下调7%，更符合实际贡献度分布。

取消强制末位淘汰后，低绩效员工主动改善率提升21%。

关键指标漂移

客户满意度权重增加导致服务部门绩效结构变化，高绩效门槛提高8%。

校准规则说明

02

强制分布标准依据

绩效等级比例分配

根据组织战略目标和行业对标数据，明确各绩效等级（如卓越、优秀、达标、待改进）的强制分布比例，通常卓越占比不超过10%，优秀占比20%-30%，确保评价结果符合正态分布规律。

业务单元差异化调整

针对不同业务单元（如研发、销售、支持部门）的贡献度和复杂度，允许在总比例框架下微调分布标准，但需经高层审批并备案。

数据驱动决策

结合定量指标（如KPI完成率、项目交付质量）和定性评估（如360度反馈、行为评估），综合判定员工绩效等级，避免主观偏差。

历史对比分析

参考团队过往绩效分布趋势，若当前评估结果出现显著偏离（如卓越比例异常升高），需重新校准并说明合理性。

法律合规性审查

确保强制分布规则符合劳动法及相关法规，避免因强制末位淘汰等争议操作引发法律风险。

入职未满考核周期的员工不参与强制分布，其绩效单独评估并标注“观察期”，避免因适应期表现影响长期发展。

新员工保护期

休假超过考核周期50%的员工暂不参与当期校准，保留历史绩效记录，复岗后首期考核仅作参考。

对突破性创新或关键项目挽救者，经跨部门评审委员会表决后可豁免强制分布限制，直接评定为卓越等级。

01

03

02

特殊情形处理原则

若员工主导跨年度项目，当期成果未完全显现，可申请“延迟评估”，待项目结项后补充校准。

因组织架构调整导致的团队变动，需重新核定基数并分配比例，确保新旧团队成员评价标准一致。

04

05

跨周期项目影响

重大贡献豁免

团队合并或拆分

长期病假/产假员工

01

02

04

03

05

06

组建小组

设定标准

分析差异

找出各部门绩效评估标准不一致的具体表现。

评估结果

动态调整

持续优化

细化规则

执行校准

制定方案

识别偏差

分析造成评估标准差异的深层次原因。

追溯根源

针对评估标准差异问题提出跨部门统一解决方案。

拟定对策

根据校准方案确定各部门在绩效评估中的具体职责。

明确职责

各部门按照统一标准执行绩效评估校准工作。

实施校准

通过数据对比验证跨部门校准措施的实施效果。

检验成效

对齐措施

效果验证

跨部门对齐机制

重点人员讨论

03

待校准人员名单标注

列出当前绩效评估中得分显著偏离预期的关键岗位员工，需特别关注其工作成果与岗位要求的匹配度，标注偏离的具体指标项（如完成率、质量评分等）。

关键岗位人员

标注入职时间较短但绩效波动较大的员工，分析其适应周期与培训支持是否充分，需结合成长曲线进行校准。

新晋员工群体

标注过去绩效校准会议中多次被讨论的人员，需对比历史数据与当前表现，判断是否存在系统性评估偏差。

历史校准对象

标注高潜力但当前绩效评分偏低的员工，需重新评估其贡献维度（如创新性、领导力等隐性指标）。

潜力员工误判风险

标注在跨部门项目中表现异常（过高或过低）的员工，需核查协作反馈数据与自评结果的差异点。