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一手托两家，用工须合规

在我国市场经济条件下，工人的流动性逐年增大，实行劳务派遣制，使用工单位降低了用工成本，提升了招聘效率。用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构根据用人单位的用工需求招聘合适的人员，通过相应的技能培训，派遣到用工单位工作。当前我国有93%的大型企业不同程度地采用劳务派遣用工模式，实行劳务派遣用工模式的行业主要集中在建筑业、服务业和制造业。根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》，我国劳务派遣人员已达6000多万，超过国内员工总数的20%。劳务派遣在帮助劳动者灵活就业、满足企业单位灵活用工，解决“摩擦性失业”等方面发挥了积极作用。但有些企业趋利避害，为了减少人工成本，规避用工风险，减少劳动纠纷，以及方便临时用工（随时解雇），大量、超标准地使用劳务派遣。劳务派遣公司“雇人不用人”，用人单位“用人不雇人”。这常常导致被派遣工人处于“有利两个单位管理，无利两个单位推诿”的局面，致使许多劳务派遣工人的合法权益受到侵害。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。但在实际中，一些派遣公司为了减少派遣工人无工作期间的报酬支出，只与派遣工人签订短期劳动合同，甚至不签订合同。

大量使用劳务派遣的根本原因在于劳务派遣工人的薪酬较低，通过劳务派遣来规避“同工同酬”的硬性规定，减少人力成本。“同工同酬”是劳动法的一项基本原则，但由于劳动者的受教育程度、经验、技能、工作年限、工作态度等因素差别，即使在相同“岗位”的不同劳动者，在劳动报酬方面也会有所差别。

由于“同工同酬”严格操作的可能性较低，许多企业将劳务派遣工视为二等员工，以较低工资标准作为派遣工的工资标准，也极少能够实行正常的工资调增。

《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。虽然劳务派遣的使用范围只能在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，但在实践中仍不够明确严谨，违规操作空间较大。

1.临时性工作岗位：有的企业采取每6个月重新派遣或更换岗位名称，或采取每期派遣间隔一段时间的方法来规避。

2.辅助性岗位：没有明确划分的标准，基本以企业内部划分定义为准，在不对正式职工造成冲击的前提下，辅助性岗位的确定随意性较大。

3.替代性岗位：例如，在同类岗位正式工较多的情况下，当出现轮流休假、脱岗时，派遣工一般会长期工作在此岗位上，只是被顶替的人员名单在更换。尤其在三班倒制的岗位上，为保障派遣工的休假权，此类岗位应安排至少4人为宜，但很多企业会将第4名工人定性为替代性员工，以劳务派遣用工形式出现。

由于工资低、福利待遇少，劳务派遣工的积极性会受到很大打击，对企业的认同感、归属感自然较低，流动性高。由于流动性高，用工单位对劳务派遣工的培训意愿也会降低，尤其是特殊培训和高技能培训。而派遣单位由于并不直接用工，所以派遣单位对劳务派遣工的培训也仅仅停留在安全、纪律、制度等简单的岗前培训上，一些较大派遣单位会提供一些一般性培训，虽拓宽了劳务派遣工的就业岗位，但每种岗位的知识技能的深度、广度远远不够，无助于提高派遣工的薪酬待遇。由于派遣工身份的局限和就业岗位性质的限制，在职业发展规划方面更是无从谈起。劳务派遣工更多地从事体力劳动，随着年龄的增长，身体机能的降低，技能更新的迟缓，一些劳务派遣工的就业形势会更加严峻。

劳务派遣工的社会保障水平普遍较低，大部分企业以当地缴费基数的下限为标准，甚至很多存在不参缴的现象。劳务派遣工相对工作时间长、强度大。加班在劳务派遣用工中更是屡见不鲜，至于带薪年休假、探亲假、女职工产假更是遥不可及。劳务派遣工和正式职工的劳动条件和工作环境也存在明显差距，一些体力活、脏活累活常常会安排给劳务派遣工，而在劳动保护和卫生条件方面却又与正式职工拉开了差距。在出现劳务纠纷后，由于劳务派遣工大部分是农民工、下岗工人和刚步入社会的大中专毕业生，这类群体自我法律保护意识不强或社会经验欠缺，主动寻求法律帮助的较少，不能合理合规表达诉求的较多，导致自身合法权益不能得到有效保护。

劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用工模式独特的机制。现阶段劳务派遣虽然存在很多问题，也不可避免地带来了一系列法律问题与社会矛盾，但目前来看，取消劳务派遣是不切实际的，劳务派遣的未来走向不是取消与否的问题，而是如何加强规范、如何正确引导的问题。

根据劳务派遣公司实际注册资本和运营实力，严格规范其派遣规模，以保障劳务派遣工人的合法权益受损时能得到有效保障。避免空包公司或小型派遣公司的无序扩张、盲目扩张，导致出现大量派遣工利益受损时，补偿问题无法得到落实的情况发生。

根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，“用工单