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从需求分析谈培训的意义

培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时也是培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训流程中的首要一步。培训一般内化为两种，一种是被动地将企业既定的文化、制度、规范等内容进行传达与宣贯，使员工的价值观与企业价值观不断融合；另外一种是主动寻找企业中发生的问题，分析问题产生的原因，找到可以利用培训解决的方法，设计相应的项目进行有针对性的培训，从而提升组织的绩效。实践表明，后者的培训更有利于组织的发展。因此说，如果没有深入了解组织和员工的需求，那么培训便无从谈起。

某医药企业成立于1997年，专业从事药物以及医用器械的开发和制造。该企业员工总数为2000人，目前，在此制造企业中，不少基层管理者缺乏必要的管理知识和工作技能，员工的工作能力也有待提升，难以提高工作质量。培训需求分析是培训活动的第一步。培训负责人员应当运用不同的方法和技巧，对基层管理人员的目标、知识、技能等方面进行识别和分析，以了解员工是否需要进行在职培训以及培训的具体内容。需求分析是确定培训目标、制定培训方案的基础。

制药企业培训工作有别于其他行业，它对于培训的针对性和有效性要求较高，体现在不同层次、不同岗位，所对应的员工的培训内容、方式不同。制药企业主要涉及企业的管理者、制药研发工作者、生产操作者、营销等，所涉及的范围十分广泛，既有技术性的要求，也有营销、生产、管理方面的专业化合作。这样一来，对人员的培训需求的分析就更加严格。但目前培训需求分析仍然处于比较被动的地位，培训需求分析对象仅限于一般员工和企业管理者，没有贯穿到制药企业生产的全过程。面对未来培训发展趋势，培训需求分析标准要达到专业化、多样化，要有相关的专业文化知识以及动手能力，这样才能有助于推动制药行业的可持续发展，进一步助力企业经济高质量发展。

培训需求分析是整个培训活动的第一个环节，它所要解决的是为什么要开展培训，想要达到一个什么样的预期效果的问题。因此要对各个部门的组织成员培训需求进行调查分析，其内容包括对员工的基础知识、掌握的技能以及日后发展进行了解，为培训工作顺利开展做好前期的准备工作。

当我们发现了企业的具体问题，就需要确定这个问题是否可以通过培训来解决。培训不是做“面子工程”，要真真切切地解决企业的实际问题。但是现实很残酷，以往的数据表明，企业的各种问题中可以通过培训来解决的，只占20%左右，另外80%的问题都需要通过其他手段或者培训加其他手段组合的方式来解决。如果是企业的制度和流程有问题，那么仅靠培训是无法解决的；如果是员工本身就有问题，那么与其花费心思去培训，倒不如直接换一个人；如果员工积极性不高，光做培训是不够的，还需要运用晋升、考核、激励等手段，提高员工的积极性。当然，根据企业所处的不同阶段，这个比例不是一成不变的，在特殊阶段下，可能会存在培训可以解决大部分问题的情况。因此，在组织策划培训需求分析前，要通过调研细分培训需求。

调研对象可从组织、任务、个人三个层面来考虑。组织层面包括企业领导、业务部门高管、自己的上级；任务层面包括需求提出部门、人力资源部、目标学员上级、与任务相关的部门和单位；个人层面包括目标学员、与学员工作相关人员。

调研方法有文档分析法、问卷调研、一对一访谈、小组访谈、观察、关键事件法等。其中，最常用的方法是文档分析法、问卷调研法、一对一访谈法。几种调研方法各有其优缺点和适用情形，在实施调研过程中可根据实际情况灵活组合调整。

从实践经验来说，通过与企业高管、业务部门主管等关键人群进行一对一访谈能挖掘更多、更精确的培训需求，是比较有效的方式，但同时对访谈者的访谈技巧要求很高。问卷调研和其他的调研方式可作为补充和参考信息。比如通过与各个部门负责人进行一对一的访谈，培训专员了解到，结合制药企业的特殊性，对员工的培训要按照行业要求进行更有针对性的培训，如基础知识的培训、药品生产人员的培训、药品生产工艺规程、岗位操作规程、生产管理规范、设备操作保养清洁规程、产品标准、产品检验标准和检验操作规程等等。

在设计访谈提纲和调研问卷时，应明确调研内容，即希望通过调研收集哪些信息、这些信息对后续的需求分析和计划制订有哪些帮助作用，以此删除无关或不必要的问题，避免浪费时间和资源，影响调研效果。

通过持续对企业员工培训需求的分析，进行专业的培训内容管理，有助于增强培训效果，也有助于将所学知识运用到工作中。结合实际制药企业发展状况，分门别类地进行培训管理，分别对企业高层管理者、一般员工以及业务营销环节展开相对应的培训工作。在掌握了培训需求后，才能有针对性地进行培训设计。

企业战略必然要根据不断变化的行业关键因素进行及时的转型，这对员工的能力素质也提出了更高的要求。企业只有依托行业的变化以及企业