胜任力模型应用考卷​.docx

胜任力模型应用考卷?

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、名词解释（每题3分，共15分）

1.胜任力模型

2.行为事件访谈法（BEI）

3.知识

4.能力

5.价值观

二、简答题（每题5分，共20分）

1.简述胜任力模型与一般能力测评的区别。

2.构建一个岗位胜任力模型通常包含哪些主要步骤？

3.在招聘过程中，如何运用胜任力模型进行有效的面试筛选？

4.胜任力模型在员工绩效管理中可以发挥哪些作用？

三、论述题（每题10分，共30分）

1.试述胜任力模型的主要理论基础及其对现代人力资源管理的影响。

2.结合实际，论述在组织内部进行领导力胜任力模型应用时可能遇到的挑战以及应对策略。

3.胜任力模型是否适用于所有类型的岗位和组织？请阐述你的观点并说明理由。

四、案例分析题（25分）

某快速消费品公司希望提升其销售团队的整体业绩，特别是新产品的推广能力。公司人力资源部决定引入并应用胜任力模型来改进销售人员的选拔、培训和绩效管理。他们首先对高绩效销售人员（TOP20%）和低绩效销售人员（Bottom20%）进行了行为事件访谈，收集了大量关于他们成功与失败经验的数据。基于访谈结果，初步构建了一个包含“客户导向”、“沟通谈判”、“目标驱动”、“学习敏锐度”等关键胜任力要素的初步模型。

然而，在模型推广应用的初期遇到了一些问题：部分老销售人员认为模型是用于“打压”他们的工具，对绩效评估结果不满；新员工则觉得模型要求过高，难以达到；培训部门反馈，基于模型设计的培训课程效果并不理想，员工参与度不高。

请结合胜任力模型应用的原则和过程，分析该公司在应用胜任力模型过程中可能存在的问题，并提出具体的改进建议。

试卷答案

一、名词解释

1.胜任力模型：指能够区分绩效优异者和绩效一般者所具备的特定素质（包括知识、技能、能力、特质等）的集合。它是一个结构化的体系，用于描述和衡量个体在特定情境下取得成功所需要具备的特质。

*解析思路：定义应包含核心要素——区分优异与一般绩效者、素质集合（知识、技能、能力、特质）、结构化体系、特定情境成功。

2.行为事件访谈法（BEI）：一种通过结构化访谈，引导被访者回忆和详细描述其在过去工作中遇到的特定关键事件（特别是成功和失败的事件），并对其行为进行深入分析，从而揭示其关键胜任力特征的方法。

*解析思路：定义需包含方法名称（BEI）、操作方式（结构化访谈、回忆关键事件）、分析对象（行为）、目的（揭示胜任力特征）。

3.知识：指个体通过学习获得的对特定领域的事实、概念、原理和规则的理解与掌握。它是胜任力的基础要素之一，但通常不能单独区分绩效优劣，需要与技能和能力结合。

*解析思路：定义应说明知识是学习获得的事实、概念、原理等，是理解层面的要素，通常不直接区分绩效，需与其他要素结合。

4.能力：指个体有效执行特定行为、完成任务所表现出来的技能和才干。它通常是可以通过练习而提升的，是区分绩效的关键要素之一。

*解析思路：定义需强调能力是执行行为、完成任务所体现的技能才干，强调其可练习性和区分绩效的作用。

5.价值观：指个体或组织所持有的，关于什么是重要的、有价值的信念和标准。价值观指导个体的态度、行为选择，并影响其工作动机和投入程度，是胜任力模型中区分不同人群（如不同文化背景、不同职业倾向）的重要要素。

*解析思路：定义应说明价值观是关于重要性和价值的信念标准，强调其对态度、行为、动机的影响，以及其在区分人群中的作用。

二、简答题

1.简述胜任力模型与一般能力测评的区别。

胜任力模型关注的是区分绩效优异者和绩效一般者在关键行为、态度和特质上的差异，是针对特定组织、特定岗位或特定层级所需的核心素质的集合，具有情境性和针对性。而一般能力测评通常衡量的是个体普遍的认知能力（如智商、推理能力）或通用技能，这些能力可能在多种情境下都有用，但通常不直接等同于工作成功。

解析思路：回答需点明两者的核心区别：关注点不同（胜任力模型关注“区分优劣”，一般能力测评关注“普遍能力”）、范围和针对性不同（胜任力模型特定情境/岗位，一般能力测评普遍性）。

2.构建一个岗位胜任力模型通常包含哪些主要步骤？

构建岗位胜任力模型通常包括：明确模型目的和应用范围；进行工作分析，了解岗位职责、任务和要求；收集数据，常用方法包括行为事件访谈、专家小组法、问卷调查等；分析数据，识别关键胜任力要素；对胜任力要素进行定义和分级；构建并验证模型，确保其信度和效度；撰写和发布模型报告。

解析思路：回答应涵盖模型构建的典型流程：目的界定、工