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劳动合同法案例分享

012007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅02速停止兼职行为，并处以书面警告处理。案例1:

错误做法：不予理睬或立即解除劳动关系正确做法：明确兼职是否存在双重劳动关系有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼职行为的处理

为避免双重劳动关系，属于兼职的人员需提前将兼职情况报备给部门。01部门需要掌握兼职人员名单及兼职工作状态。02明确兼职的定义：每天不超过4小时，每周不超过24小时的03新法建议：

012007年，某员工在年度体检中发现传染性疾病，公司给予02二次复检。并说明，在复检未通过的状况下，给予3个医疗期，03并书面说明如医疗期结束后，将自动终止劳动关系。案例2：

错误做法：立即解除劳动合同正确做法：复检，确认疾病存在传染疾病，需按相关规定给予医疗期医疗期结束后，仍不能恢复的，予以解除或终止劳动合同

给予医疗期，医疗期后仍不能治愈，可以终止劳动关系终止劳动关系时，要给出一个月的合同终止提前期，所以此点在休医疗期时，要提前告知新法建议：

10月25日中班，两位车间员工在生产现场因工作原因，发生语言及肢体上的冲突。原处理：该员工停职一周处理。案例3

根据新版《员工手册》奖惩条例进行处理。此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理保持政策的一致性正确做法：私下达成合解，不做处理错误做法：贰壹

新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括：01口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。02公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔03偿。04新法建议：

制度，给予当班领班书面警告处分。2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚案例4

错误做法：按车间/部门奖惩条例予以处理。正确做法：1、《员工手册》交由劳动保障部门备案2、奖惩处理均按公司新版《员工手册》统一执行。3、类似的现场管理不到位问题，建议按新版《员工手册》规定：因缺乏责任心或其它个人原因造成公司损失及浪费，情节较轻。包括但不限于质量事故、水电气浪费、在工作时间内长时间接待私人访客或接听私人电话等。

新法建议：为规避法律风险，公司处罚制度应按统一标准执行

122007年10月某员工在当班时间睡觉，被给予解除劳动关系的处理。12案例5

错误做法：立即解除劳动关系

正确做法：此违纪行为根据轻重程度，按《员工手册》奖惩条例可处以严重书面警告或辞退处理查看此员工是否有其他的违纪记录最终处理结果告知员工签违纪通知书

1根据新版《员工手册》，此类违纪行为需要有轻重程度2的差别，如严重影响工作的，可处以辞退处理。反之，3不构成立即解除劳动关系4凡有屡次违纪的，保留书面违纪记录新法建议：

2007年，新员工入职前，公司会安排铸造及研磨车间的新01员工参观工作现场。但其它车间及岗位未有此参观安排。02案例6

错误做法：新员工面试无参观必要。正确做法：通过初试后，由车间班组长带领参观。车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报酬等）已明确的确认表。

01用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条03者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直02件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动04接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。新法建议：

012007年，小李从某车间转件岗位调至品保部检验员02岗位，完成转岗面试及提供面试记录后，以邮件形式发03送员工所在车间及所转部门负责人办理转岗手续。案例7

错误做法：员工未对新调整岗位及薪资作确认。

正确做法：1、安排待转岗人员的人事及部门面试（原部门主管同意）；2、面试通过，人事及用人部门签面试记录；3、员工签转岗变更单，上面需注明新调整岗位及薪资及到岗时间培训期，由转岗员工、转出及转入部门主管及人力资源经理签字确认；4、办理转岗相关手续，包括新岗位的培训跟踪表、实习证等5、薪酬福利专员为转岗位员工办理劳动合同的变更手续

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故转岗员工调至新岗位时，应作为培训期。02用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。01新法建议：

某部门将处在试用期的一名员工带至人事部，要求：这人在我那做不了，你看哪个车间合适，安排他去，我不用，这人退回给人事部。案例8

错误做法：员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。

正确做法：试用期员工的各项表现需量化并做好书面记录让员工签字确定；如有员工试用期不合适，部门应用试用期间考核书面记录与员工一起谈后得到确定后转给人事部办理相关手续。

在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用