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科级管理人员队伍状况调研汇报

为深入适应改革、加紧发展需要，本着理解基层、掌握状况、分析问题、服务决策目，针对企业目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈理解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长交流，也有与基层单位分管领导交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现企业管理人员队伍素质很好、水平较高，可以服从大局，支持改革，参与改革，在企业生产经营建设中发挥了应有作用。

一、企业科级管理人员队伍现实状况

（一）整体素质较高，是企业改革发展稳定中坚力量，是上级政策宣传者、详细工作贯彻者。

科级管理人员，在企业发展中起着承上启下重要作用，对企业发展做出了重大奉献。近年来，各单位通过多种形式培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占86、29%；大专1065人，占37、16%，大学1328人，占46、34%，硕士50人，1、74%；初级职称1039人，占36、25%，中级职称1282人，占44、73%，高级职称536人，占18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步骨干力量，发挥了不可替代作用。

（二）科级管理人员一般都是各单位工作骨干，对企业有着深厚感情，整体队伍相对稳定。

从整体上讲，绝大多数管理人员可以安心工作，可以拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定作用。可以任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，很好地完毕了工作任务。研究院自去年以来由于实行了特岗特薪、分派制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。

（三）思想活跃，支持改革参与改革信心深入增强。

以来，伴随企业改革深入，改制分流、装置改造、内部分派制度改革等措施出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了但愿。伴随一批批企业改制分流，人们清晰地看到，改制企业发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大变化，急待需要改制企业，感到早改制早积极，早改制早受益，职工积极积极，踊跃参与。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，获得了生产、效益、稳定三丰收。

（四）竞争鼓励机制深入建立和贯彻。

自以来，按照企业统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布成果等七大环节，严格程序，严格管理，竞争鼓励机制得到贯彻，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。到达来科级管理人员总数最低点。最高点是1998年第四季度，到达4110人。

二、反应问题

通过调研，从管理人员队伍近年来发展趋势和现实状况看，所面临形势比较严峻，碰到问题比较多。

我们把反应状况归纳为六方面问题。

（一）企业目前人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用状况。

整体上仍存在人才短缺和挥霍矛盾，有个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一种安全工程师都已经很困难，全车间没有一种是中级以上职称。

流失原因重要是薪酬待遇，我们企业员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。

流失人才方面记录资料以及流失原因分析诸多，上个调研组已说了诸多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈说。除人才流失导致其他矛盾外，重点说两个问题：

一是导致人才断层。引进大学生相对较少，综合素质不均；同步培训、培养不及时。关键是后备人选流失，直接导致科级管理人员提拔使用梯队断层。

二是后备管理人员缺乏。原因有三种状况：一是培养不及时；二是无人培养；三是临时确定人选，素质相对较差。

人才短缺与挥霍相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用局面，例如研究院94年后来来毕业生所剩无几，并且近年来引进大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，后来共流失69人，其中1/4是岗位急需人员，大部分是培养后备人选。同步也使得既有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，由于没有他人可用。假如说研究院知识分子多，流失也多话，那么，同样各厂技术骨干、管理人才伴随全国同行业装置上马，流失恐怕会更多。

（二）基层管理水平不高，措施简朴。

一是执行企业政策方面不精确。领会文献精神不透彻；向本单位干部职工传达不全面、不精确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇观点，常常误导职工；解释疏导不积极、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与企业关系僵化，导致职工队伍不稳定。有单位直接说：我们就看企业。

更应引起我们注意是，基层单位主管部门对企业政策、有关文献规定学习不深、研究不透，凭以往做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接征询企业有关部门，宏观指导变成了微观