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公司员工培训需求调查表（能力提升版）

一、适用场景与价值定位

本工具适用于企业系统性提升员工能力的场景，具体包括但不限于：

战略落地期：公司战略方向调整或新业务拓展时，需通过能力评估明确团队能力缺口，支撑战略目标达成；

绩效优化期：部门或岗位绩效未达预期时，通过分析能力短板设计针对性培训，提升工作效率与质量；

人才发展期：核心人才梯队建设或关键岗位晋升前，评估员工能力现状，规划个性化成长路径；

年度规划期：结合公司年度目标与员工职业发展诉求，系统性制定年度培训计划，避免资源浪费。

通过本调查表，可精准识别员工能力现状与岗位要求的差距，兼顾组织需求与个人发展意愿，保证培训内容“有的放矢”，提升培训投入产出比。

二、实施流程与操作步骤

（一）前期准备：明确调查目标与范围

锁定调查对象：根据需求确定调查范围（全员/特定部门/关键岗位），例如“销售部全体员工”“技术管理岗后备人才”等，避免泛泛而谈。

界定核心能力维度：结合公司战略与岗位说明书，梳理核心能力项（如“客户谈判能力”“数据分析能力”“跨部门协作能力”等），保证能力项与业务强相关。

设计调查问题：围绕“能力现状-能力差距-培训需求-培训偏好”四个核心模块设计问题，避免模糊表述（如“是否需要沟通培训”改为“您认为自身在‘跨部门沟通中的冲突解决’能力上处于什么水平？”）。

（二）问卷设计与内容优化

结构化布局：问卷分为“基本信息-能力现状评估-培训需求申报-意见建议”四大模块，逻辑清晰，便于填写。

量化评分与开放性问题结合：能力现状采用“5级评分法”（1-完全不具备，2-初步掌握，3-基本具备，4-熟练掌握，5-精通），便于数据统计；开放性问题收集具体案例与个性化需求（如“请举例说明您在‘项目管理’中遇到的具体困难”）。

语言简洁易懂：避免专业术语堆砌，保证不同学历、岗位员工均能准确理解（如“数字化转型工具应用”可补充说明“如Excel高级函数、CRM系统操作”）。

（三）问卷发放与回收管理

多渠道同步发放：通过企业/钉钉在线问卷（方便统计）+部门纸质版（覆盖不熟悉线上操作的员工），保证覆盖率100%。

明确填写时限与要求：提前3天通知填写截止时间，说明“匿名填写”原则（鼓励真实反馈），必要时由部门负责人提醒跟进，避免漏填。

数据初步筛选：回收后剔除无效问卷（如全选同一选项、填写内容过于简略），保证数据有效性。

（四）数据整理与需求分析

量化数据统计：

计算各能力项“平均分”，识别整体短板（如“团队管理能力”平均分2.8，低于岗位要求4.0分，确定为优先培训项）；

按部门/岗位/职级分组对比，定位特定群体需求（如“新员工”在“公文写作”上得分显著低于老员工）。

开放文本分析：

提取高频关键词（如“案例实操”“外部讲师”“短期集训”），总结共性需求；

梳理典型问题案例（如“缺乏跨部门协作的实际场景练习”），作为培训内容设计的依据。

需求优先级排序：结合“组织重要性”（是否影响核心业务）与“员工迫切度”（需求集中度）矩阵，将需求分为“重点解决”“逐步优化”“可选提升”三类。

（五）培训计划制定与反馈

输出分析报告：包含“整体能力画像”“关键需求清单”“优先级排序建议”，提交管理层审议。

制定培训方案：根据优先级设计培训内容（如针对“项目管理短板”，开设“项目全流程实战演练”工作坊）、形式（线上课程/线下workshop/导师带教）、时间与讲师安排。

结果公示与沟通：向员工反馈调查结果（如“80%员工提出‘数据分析能力’需求，计划Q3开展Python基础培训”），增强参与感与期待感。

三、调查表模板内容设计

公司员工培训需求调查表（能力提升版）

一、基本信息（仅用于统计分析，匿名填写）

所在部门：__________岗位名称：__________

入职时间：□1年以内□1-3年□3-5年□5年以上

当前职级：□普通员工□基层管理者□中层管理者□高层管理者

二、能力现状评估

能力维度

子能力项

评分（1-5）

具体说明（可举例说明不足之处）

通用能力

时间管理

跨部门沟通协作

问题分析与解决

专业技术能力

岗位核心技能1（如：销售谈判）

岗位核心技能2（如：代码开发）

管理能力（如适用）

团队目标拆解与分配

下属辅导与激励

新兴能力

数字化工具应用（如：工具）

行业趋势洞察

三、培训需求申报

您最希望通过培训提升的能力是哪1-3项？（请排序）

第一位：__________第二位：__________第三位：__________

针对上述能力，您期望的培训主题是什么？（如：“Excel数据可视化实战”“高效跨部门沟通技巧”）

您偏好的培训形式是？（可多选）

□线上录播课程（灵活学习）□线下直播互动（实时答疑）

□线下工作坊（案例实操）□导师