2025年复习案例分析(人力资源管理).pdfVIP

博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

案例分析二

招聘中层管理者的困难

1、这家公司确实存在招募与提升问题吗？

远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，确实存在一些问题。这些问题的

实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募

中层管理岗位人选时，首先选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员

工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问

题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人

选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。

该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，

企业获得人才的渠道是多种的，根据需要，企业可以多种方式结合，招募到企业最需要的人

才。

2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

（1）、根据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；

（2）、根据任职资格条件，确定所需人才的招聘条件

（3）根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如确

实找不到合适人选的话再到外部招聘

（4）公司应该制定人力资源规划，有计划有目的培养实现企业战略中对各类人才的需

求，建立企业人才储备库。

案例三：飞龙集团

企业应该怎样选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。

分析：飞龙集团经历了人才管理失败为企业带来的深刻教训。

该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划

和供给计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了企业发展。

员工招聘是企业人力资源管理中最重要的工作，人员素质低高低，决定了企业的成败。

科学的招聘工作是一项系统工程。首先要科学的分析企业所处的发展阶段对人才的需

求，通过组织战略分析、工作分析，制定招聘计划。根据招聘计划，进行招募、甄选。

甄选的流程包括简历筛选、初步面试、笔试测试、复查面试、背景调查和体检。甄选方

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非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

法包括心理测验、评价中心技术、档案分析等。选择人才。在员工使用上要进行合理配置。

实现“将合适的人放在合适的岗位上”。

案例四：天龙航空食品公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？

使用的是行为法中的行为对照法、关键事件法、主观评价法、排序法等。

2、罗芸对老马绩效考评合理吗？

个人认为。打的分数偏低。欠公平。

根据老马的表现，一年来工作业绩还是很突出的。如：为公司留住了稳定的客户；精

心培养手下员工，形成公司的骨干力量；本人精通业务；喜欢造访客户，亲自指导部下新

方法的操作等。老马的缺点：不注意身体健康；请病假天数较多；好大喜功等。

3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改进的地方？

天龙公司在考评中应该根据职务分析，制定岗位绩效考评标准，确定科学的绩效考评

指标。用指标考核衡量员工的工作业绩。避免考评者带有倾向性的个人意见参与绩效考评，

要保证考评结果的相对公平性。

案例五：如何看待末位淘汰制

“末位淘汰制”是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际

情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，