李一环连锁总部训练手册：为什么连锁企业“要让培训成为一种激励”与门店标准化手册编写.docxVIP

为什么连锁企业“要让培训成为一种激励”？

回眸传统连锁零售行业，要么将培训当成一种负担，一种形式，要么就将培训当成一种考核，一种惩罚手段。导致培训效果平平，大家怨声载道。

而麦当劳给员工树立的理念就是“让培训成为一种激励”。麦当劳的管理人员都要从基层做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属一一什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。

如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。

而在不少连锁企业中，培训常常被员工视为负担——占用休息时间、内容枯燥乏味、与实际工作脱节。这种被动接受的培训，不仅效果有限，更可能引发员工的抵触情绪。然而，卓越的连锁企业早已认识到：真正高效的培训，应该成为对员工最有吸引力的激励方式。这种认知的转变，正是构建强大人才体系的关键所在。

在李一环《连锁总部训练手册》中，李一环老师讲解道：将培训从“任务”转变为“激励”，首先源于对人性需求的深刻洞察。员工追求的不仅是薪资，更是成长的空间和自我价值的实现。当培训能够为员工打开晋升通道、赋予其更强的职场竞争力时，它就不再是企业的成本支出，而是对员工未来发展的宝贵投资。这种投资所产生的忠诚度与积极性，远非简单的物质激励所能比拟。

从连锁总部搭建人才体系的战略维度看，“激励型培训”是实现标准化复制的核心驱动力。当员工主动渴望学习、积极参与训练时，总部推行的标准才能真正落地生根。这与“训练标准化体系”中强调的“确保你会做”一脉相承——只有当员工从“要我学”转变为“我要学”，标准的执行才能从被动转化为自觉。

那么，如何让培训真正具备激励属性？关键在于贯彻“训战结合”的理念。枯燥的理论灌输永远无法激发热情，而充满“火药味”的实战训练却能让员工热血沸腾。通过组织“门店标准化执行PK”、“门店与店长业绩PK”等竞技活动，将培训转化为展现个人能力的舞台；通过“技能通关训练考核”，让员工在突破自我的过程中获得成就感；通过“师徒制一对一辅导”，让新员工感受到组织的关怀与传承。这些带着实战气息的训练方式，正是对“仗怎么打，兵就怎么练”这一理念的最佳诠释。

更重要的是，培训必须与员工的职业发展紧密相连。在“训练成果考核：定绩效”环节，将培训认证结果直接与“职位晋升薪酬绩效”挂钩，让员工清晰地看到：每掌握一项新技能，就向职业发展的下一个台阶迈进一步。这种即时反馈和明确前景，构成了最直接的激励循环。正如训练体系所指出的——“没有利润，难扩张”，同样，没有个人成长的清晰路径，就难有员工持续的学习动力。

而李一环老师的《连锁总部训练手册》作为培训体系的载体，其价值不仅在于规范标准，更在于它是员工成长的路线图。当员工手持这本手册，看到的不是束缚，而是通往专业化的道路；当总部的训练体系，被员工视为提升自身市场价值的宝贵机会时，培训就完成了从成本到激励的本质转变。

连锁门店标准化培训咨询公司标杆营销研究院认为：

让培训成为激励，不是简单地改善培训体验，而是对连锁企业人才战略的重新定义。它要求总部站在员工发展的角度重新设计训练体系，将企业的标准化需求与员工的成长需求完美结合。当培训成为员工争相参与的福利，当学习成为组织内最受欢迎的时尚，连锁企业就真正掌握了人才复制的密码，在激烈的市场竞争中立于不败之地。