华盈恒信管理咨询1.pptVIP

指标考核的方法百分率法非此即彼法层差法（体现正负激励）加/减法说明法案例：考核表指标权重的制定直接判断法按照重要性排序法三维确定法权值因子分析法定性指标定量化：通过等级描述使定性指标间接量化定性KPI五级制等级描述表类别很差（20－60%）差（60－70%）一般（70－80%）好（80－100%）很好（100－120%）报告文件类的质量等级描述：通过文字表达将五个等级的主要特性表现出来理解有困难，有时会误导完全无法理解能基本清楚和正确地表达和分析问题表达清晰简洁，正确且全面采用创新的方式进行表达，深刻、正确和全面案例：定性指标定量化第八部分：绩效考核的周期年终考核、月度考核、季度考核的差别何为年终考核？年终考核是针对于员工一年绩效集中表现进行考核。年终考核与月度、季度考核有何区别？年终考核是针对于该员工12个月或4个季度的KPIs和KPIp进行汇总，并且会开展年度的素质指标的考核。月度、季度考核只是针对于员工的KPIp和KPIs进行考核电脑部战略及职能BSC纬度衡量指标指标考核执行时间规划备注一季度二季度三季度四季度年度战略内部SLA承诺完成等级√√√√√内部IT服务综合满意度√√√√√员工IT培训计划达成率√√√√√部门职能软件项目按时完成率√√信息系统重大事故次数√√√√√年度重点工作达成率√√√√√小计56565指标均衡性：对KPI进行考核周期的规划规划原则：均衡性难易程度相互协作考核内容及考核周期的确定层次类别考核周期考核工具考核内容公司绩效年度《公司年度KPI考核表》KPI月度《公司核心经济指标考核表》核心经济指标部门绩效年度∑月度考核分数/12KPI月度《部门月度KPI考核表》KPI员工绩效年度高层：《高层年度KPI考核表》《高层年度素质考核表》KPI素质指标经理：∑月度考核分数/12《经理年度素质考核表》KPI素质指标课长：《课长季度KPI考核表》（∑季度考核分数/4）《课长年度素质考核表》KPI素质指标月度普通员工：《普通员工月度考核表》KPI工作计划考核内容：KPI+素质指标考核周期：KPI-月度、季度、年度素质指标-半年或年度考核关系职系考核内容考核者考核组织者职务系列部长（主任）季度绩效考核直接上级人力资源部年度绩效考核直接上级、同级、直接下级室经理（主任）季度绩效考核部长年度绩效考核部长、同级、直接下级技术系列季度绩效考核直接上级员工所在部门年度绩效考核直接上级、同级行政系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级、同级技工系列月度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级、同级通勤系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级、同级经理自评上级评价绩效管理委员评价或总经理评价素质指标：360度或180度考核80%100%60%公司KPI部门KPI员工KPI年度公司KPI部门KPI员工KPI能力素质指标季度、月度公司、部门、员工三层级季度与年度考核模式及考核比重确定三个绩效系数第九部分：主基二元考核法“德能勤绩考核法”是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效果，但这不一定成立；“强制分布法”，搞得员工关系紧张；“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作；“目标管理“的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；“平衡计分卡的四象限指标考核法”，但是指标太多，操作比较麻烦；*价值树视图，用于建立价值树，具有功能：具有四个维度分解：因素、责任、时间、数值形成从高到低，从前到末，横贯一体建立层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系通过测算，系统适配定义关键控制点和控制线(KPI)投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率费用率应收账款天数存货天数应付账款天数－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－价值树前端：树干价值树后端：树杈、树根*KPI的选取：价值树法*用价值树法设计KPI举例－油气生产业务●生产计划完成率●油气商品率●开发指标●新增探明可采储量●储量接替率●每桶操作成本●探井成功率●每桶勘探成本营运类调整税后净营运利润税息前利润所得税支出－收入