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远程工作跨境劳务关系管辖权冲突

引言

随着数字技术的快速发展与全球经济一体化进程的深化，远程工作模式已从传统的“补充性就业”转变为常态化的劳动形态。劳动者通过互联网为境外企业提供服务、跨国企业在多地设立远程团队等场景日益普遍，由此形成的“跨境劳务关系”突破了传统劳动关系的地域边界。然而，这种跨越国界的新型用工模式，却因各国劳动法律体系的差异、管辖权规则的冲突，导致劳动者权益保障、企业合规风险等问题频发。从劳动者角度看，可能面临“两边管不了”的维权困境；从企业角度看，可能因多国法律重叠适用而承担双重责任。如何化解远程工作背景下跨境劳务关系的管辖权冲突，已成为全球劳动法律协调领域的重要课题。

一、远程工作跨境劳务关系的基本特征与管辖权基础

远程工作跨境劳务关系是指劳动者与境外雇主通过互联网建立，以非固定物理场所为主要工作地点的雇佣关系。其核心特征可概括为三方面：其一，工作地点的“去本地化”，劳动者可能在家中、共享办公空间甚至跨国移动中完成工作；其二，法律关系的“跨国性”，雇主注册地、劳动者国籍、实际工作地可能分属不同法域；其三，管理方式的“数字化”，劳动过程通过线上考勤、云端协作等数字工具实现，传统的“现场管理”痕迹弱化。

这种新型劳务关系的管辖权基础，主要依托国际法与国内法的双重规则体系。从国际法层面看，主要遵循“属地管辖”“属人管辖”“最密切联系”三大原则：属地管辖以劳动者实际工作地作为连接点，强调工作行为发生地国对劳动关系的管理权限；属人管辖则以雇主注册地或劳动者国籍为依据，主张母国法律对本国企业或公民的约束；最密切联系原则要求综合考量合同签订地、工资发放地、劳动成果归属地等因素，选择与劳务关系关联最紧密的法域。从国内法层面看，各国基于保护本国劳动者或企业的立法宗旨，对管辖权规则进行了差异化设计——例如有的国家规定“只要劳动者在本国境内有实质性工作行为，无论雇主是否在本国注册，均适用本国劳动法”；有的国家则强调“雇主注册地法律优先，除非劳动者在境外工作超过一定期限”。

（一）与传统跨境劳务关系的核心差异

传统跨境劳务关系多表现为“劳动者跨境流动”，如外派员工、海外分支机构雇员等，其工作地点相对固定（通常为雇主设立的境外办公场所），管辖权争议主要围绕“外派期限”“工作签证类型”等明确的法律要件展开。而远程工作模式下，劳动者无需物理移动，工作地点可能随居住选择、旅行计划等频繁变更，甚至出现“同一劳动者在一个月内为A国雇主工作时，先后在B、C、D三国居住”的场景。这种“流动的工作地”导致传统管辖权规则中的“属地连接点”变得模糊，例如某劳动者长期在E国居住并为F国雇主远程工作，但偶尔因度假在G国完成部分工作任务，此时E、F、G三国均可能主张管辖权。

二、管辖权冲突的典型表现形式

远程工作跨境劳务关系的管辖权冲突，本质是不同法域基于自身法律规则和利益考量，对同一劳务关系主张管理权限的重叠或排斥。实践中主要表现为以下三种类型：

（一）属地管辖与属人管辖的直接对抗

假设H国企业通过线上平台雇佣I国居民张某远程从事设计工作，张某日常在I国居住，仅因家庭原因偶尔去J国短期停留并完成部分工作。根据H国劳动法，“雇主注册地法律适用于所有雇员，无论其工作地点”；I国劳动法则规定“在本国境内提供劳动服务的劳动者，无论雇主国籍，均受本国法律保护”；J国法律亦明确“任何在本国领土内完成的劳动行为，需遵守本国最低工资标准”。此时，H国基于属人管辖主张适用本国法律，I国基于张某主要工作地主张属地管辖，J国则因张某偶尔在境内工作主张部分管辖权，三方规则的重叠直接导致“同一劳务关系需同时满足多国法律要求”的困境。例如，H国规定的最低月薪为2000美元，I国要求不低于3000美元，J国则规定在境内工作期间日薪不得低于150美元，企业若按H国标准支付工资，可能违反I、J两国法律；若按最高标准支付，则可能因成本过高难以维持。

（二）劳动者权益保护与企业合规成本的矛盾

部分国家为强化劳动者保护，扩大了属地管辖的适用范围。例如K国法律规定“只要劳动者与本国企业存在远程劳务关系，无论其实际工作地，均适用本国劳动法”；而L国法律则规定“任何为L国市场提供服务的劳动者，即使雇主在境外，也需遵守L国关于工作时间、休假的规定”。这种“扩张性管辖”虽有利于保护劳动者，但可能导致企业面临多重合规义务。例如M国企业雇佣N国劳动者远程开发面向P国市场的软件，M国要求每周工作不超过40小时，N国规定加班需支付150%工资，P国则强制要求员工每年享有30天带薪休假。企业若严格遵守所有规定，可能需同时满足不同法域的工时统计、薪酬计算和休假安排要求，管理成本大幅增加；若选择性遵守，则可能因违反某国法律面临罚款或诉讼。

（三）争议解决中的“管辖真空”现象

当劳动者与雇主就工资拖欠、工伤赔偿等问题发生