退休返聘人员工伤赔偿责任.docxVIP

退休返聘人员工伤赔偿责任

引言

随着人口老龄化趋势加剧与职场经验型人才需求增长，退休返聘现象在企事业单位中愈发普遍。许多已达法定退休年龄的劳动者因技术专长、管理经验或岗位特殊性，选择继续为原单位或新单位提供劳动服务。然而，这类特殊用工群体在工作中面临的工伤风险与赔偿责任问题，却因法律关系界定模糊、责任主体不明确等原因，成为劳动关系领域的争议焦点。退休返聘人员一旦发生工伤，往往陷入“认定难、索赔难”的困境：用人单位可能以“劳务关系不适用工伤保险”为由拒绝赔偿，返聘人员则因缺乏明确法律依据难以维权。本文将围绕退休返聘人员工伤赔偿责任展开系统分析，从法律关系认定、工伤认定难点、责任承担主体到实践争议解决路径，层层递进探讨这一问题的核心矛盾与解决方向。

一、退休返聘人员的法律关系界定：工伤赔偿责任的逻辑起点

要明确退休返聘人员的工伤赔偿责任，首先需界定其与用人单位之间的法律关系性质——这是确定赔偿规则的前提。实践中，返聘人员与用人单位的关系可能被认定为劳动关系或劳务关系，两种法律关系适用的法律规则与赔偿标准截然不同。

（一）劳动关系与劳务关系的核心区分标准

根据我国《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。由此可见，法律对退休返聘人员法律关系的界定以“是否享受养老保险待遇”为关键标准：

若返聘人员已享受基本养老保险待遇（包括城镇职工养老保险、城乡居民养老保险等），则其与用人单位之间形成的是劳务关系，受《民法典》合同编与侵权责任编调整；若返聘人员虽达退休年龄但未享受养老保险待遇（如因缴费年限不足无法领取养老金），司法实践中部分法院倾向于认定为劳动关系，适用《劳动法》《劳动合同法》及《工伤保险条例》。

这一区分标准的底层逻辑在于，养老保险待遇的享受标志着劳动者已退出传统意义上的“职业劳动阶段”，其与用人单位的关系更接近平等主体间的民事合作，而非具有人身隶属性的劳动关系。但需注意的是，“未享受养老保险待遇”的情形在实践中存在复杂性：例如，部分超龄劳动者因历史原因未缴纳社保，或选择延迟退休继续缴费，此时其与用人单位的关系可能被认定为劳动关系，从而适用工伤保险规则。

（二）法律关系认定对工伤赔偿的直接影响

法律关系性质直接决定了工伤赔偿的法律依据与责任规则：

若为劳动关系，用人单位需依法为劳动者缴纳工伤保险费。当返聘人员因工受伤时，可依据《工伤保险条例》申请工伤认定，由工伤保险基金支付医疗费、伤残津贴等费用；若用人单位未缴纳工伤保险，则由用人单位承担全部工伤保险待遇赔偿责任。

若为劳务关系，双方权利义务由合同约定或《民法典》调整。此时，返聘人员因工受伤不适用工伤认定程序，而是按一般人身损害赔偿处理，需根据《民法典》第一千一百九十二条“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任”的规定，由用人单位（接受劳务一方）按过错比例承担赔偿责任。若损害由第三人造成，提供劳务一方可向第三人索赔，也可要求接受劳务一方补偿，接受劳务一方补偿后可向第三人追偿。

简言之，劳动关系下的工伤赔偿是“无过错责任”（用人单位无论是否有过错均需赔偿），而劳务关系下是“过错责任”（需证明用人单位存在过错），这一差异直接影响返聘人员的维权难度与赔偿范围。

二、退休返聘人员工伤认定的实践难点：法律空白与现实冲突

尽管法律对法律关系界定有原则性规定，但退休返聘人员工伤认定在实践中仍面临诸多难点，主要源于法律规则的模糊性、用工形式的多样性及各方利益的冲突。

（一）“享受养老保险待遇”标准的实操争议

“是否享受养老保险待遇”看似明确，实则在实践中存在认定难题。例如，部分退休人员虽已办理退休手续，但因养老保险缴费年限不足，需继续缴纳至满15年方可领取养老金，此时其是否属于“享受养老保险待遇”？又如，农村地区部分退休人员仅享受城乡居民养老保险（金额较低），是否视为“享受养老保险待遇”？

司法实践中，法院对此类问题的认定存在分歧。部分法院严格依据“是否实际领取养老金”判断，认为只要未按月领取基本养老金，即使达到退休年龄，仍可认定为劳动关系；另一部分法院则认为“达到法定退休年龄”本身即构成劳动合同终止的法定事由，无论是否享受养老保险待遇，均应认定为劳务关系。这种裁判标准的不统一，导致返聘人员工伤认定结果差异较大，增加了维权不确定性。

（二）劳务关系下工伤认定的“路径缺失”

对于认定为劳务关系的返聘人员，其因工受伤后无法通过工伤认定程序获得赔偿，只能通过人身损害赔偿诉讼维权。但这一路径存在明显局限性：

其一，举证难度大