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工作交接中用人单位扣押工资的合法性

引言

劳动关系的终止或解除，往往伴随着工作交接与工资结算的双重环节。实践中，部分用人单位以“未完成工作交接”为由扣押劳动者工资的现象时有发生，劳动者常陷入“不交钱拿不回工资，交了钱又可能损害权益”的两难境地。这种行为是否合法？劳动者的工资权益与用人单位的管理权限应如何平衡？本文将围绕工作交接中用人单位扣押工资的合法性展开系统分析，结合法律规定、实务场景与典型问题，为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、工资支付的法律基础与基本要求

工资是劳动者付出劳动后应得的对价，其支付规则是劳动法律体系的核心内容之一。要判断工作交接中扣押工资是否合法，首先需明确法律对工资支付的基本要求。

（一）工资支付的法定原则

我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，对工资支付确立了三项核心原则：

其一，及时性原则。《劳动法》第50条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第9条进一步细化：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”这意味着，无论劳动关系因何种原因终止（如合同到期、劳动者辞职、用人单位辞退等），工资都应在终止时结清，而非拖延至工作交接完成后。

其二，足额性原则。工资需按照劳动合同约定或法律规定的标准全额支付，用人单位不得因主观判断（如认为劳动者“工作不达标”“交接不彻底”）扣除部分工资，除非存在法定扣减情形（如代扣个人所得税、社保费用，或劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失需赔偿）。

其三，禁止非法克扣原则。《劳动合同法》第30条强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这里的“克扣”指无正当理由扣除工资，而“正当理由”必须由法律明确规定，用人单位不得自行设定扣减条件。

（二）工资支付与工作交接的法律关系

工作交接是劳动者在劳动关系终止时的附随义务。《劳动合同法》第50条规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”此条款常被用人单位误解为“工资支付可与工作交接绑定”，但需注意：

该条款仅针对“经济补偿”的支付时间，而非工资。工资作为劳动报酬，其支付时间由《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第9条直接规定，必须在劳动关系终止时结清；而经济补偿是用人单位的法定责任（如解除合同时的补偿），可与工作交接挂钩。因此，工资与经济补偿的支付规则存在本质区别，用人单位不得以“未完成工作交接”为由拖延或扣押工资。

二、工作交接的法律性质与用人单位的权利边界

要准确判断扣押工资的合法性，还需厘清工作交接的法律性质，明确用人单位在交接过程中的权利与义务边界。

（一）工作交接的义务主体与内容

工作交接是劳动者与用人单位的双向义务。劳动者的义务包括：向用人单位指定人员移交工作资料（如客户名单、项目文件）、返还用人单位财物（如办公设备、工牌）、说明未完成工作的进展等；用人单位的义务则包括：提供交接指引（如明确交接对象、流程）、接收并核对交接内容、出具离职证明等。

实践中，部分用人单位将交接义务片面强加于劳动者，甚至设置不合理的交接要求（如要求劳动者完成未分配的额外工作、签署不合理的“责任承诺书”），这些行为已超出法律规定的交接范围，属于滥用管理权限。

（二）用人单位的“留置权”误区

部分用人单位认为，劳动者未完成交接导致其利益受损时，可参照民法中的“留置权”扣押工资。这种理解存在法律适用错误。

民法中的留置权适用于平等主体之间的债权债务关系（如加工承揽合同中，定作人未支付报酬，承揽人可留置工作成果），而劳动关系具有人身隶属性，用人单位与劳动者并非平等的民事主体。劳动法律体系对工资支付有特别规定（如前述及时性、足额性原则），优先于民法一般规则适用。因此，用人单位不得以“留置权”为由扣押工资。

（三）工作交接争议与工资支付的分离处理

即使劳动者未完成工作交接或交接存在瑕疵（如遗漏部分资料），用人单位也应通过合法途径解决争议，而非直接扣押工资。例如：若劳动者未返还办公设备，用人单位可要求其返还或赔偿损失（需提供设备价值的证据）；若劳动者未移交工作资料导致用人单位损失，可通过协商或诉讼主张赔偿。但这些争议的处理与工资支付是两个独立的法律关系，用人单位需先履行工资支付义务，再通过其他途径解决交接争议。

三、工作交接中扣押工资的常见情形与合法性判断

实践中，用人单位扣押工资的理由多样，需结合具体情形分析其合法性。

（一）以“未完成交接”为由直接扣押全部工资

案例：劳动者张某因个人原因离职，用人单位以“未与新员工完成客户对接”为由，拒绝支付最后一个月工资。

合法性分析：根据《工资支