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劳动关系案例分析与试题合集

前言

劳动关系是现代社会经济生活中最基本、最重要的社会关系之一，它不仅关乎劳动者的切身利益，也影响着企业的稳健发展和社会的和谐稳定。在劳动用工实践中，由于法律规定的复杂性、企业管理的多样性以及劳动者个体情况的差异性，各类劳动争议时有发生。深入剖析典型案例，熟悉相关法律法规，并通过试题检验学习成果，是提升劳动关系管理水平、有效防范和化解劳动风险的重要途径。本合集旨在通过真实案例的深度解析与针对性的试题练习，帮助读者系统掌握劳动关系领域的核心知识点与实务操作技能。

一、经典劳动关系案例深度剖析

案例一：入职登记表不等于劳动合同

案情简介：

王某于某年3月入职某科技公司，担任程序员一职。公司人力资源部负责人告知王某，入职时填写的《员工入职登记表》已包含了工作岗位、薪资待遇、工作期限等主要内容，故无需再签订书面劳动合同。王某当时未提出异议。工作半年后，王某因个人原因提出离职，并同时以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付入职后第二个月至离职之日的二倍工资差额。公司认为《员工入职登记表》已具备劳动合同的实质要件，拒绝支付。双方协商未果，王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

争议焦点：

《员工入职登记表》能否视为双方签订了书面劳动合同？公司是否应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？

案例分析：

本案的核心在于判断《员工入职登记表》的法律性质。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十七条规定了劳动合同应当具备的必备条款，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

虽然《员工入职登记表》可能包含了部分与劳动合同相关的信息，但其在性质上仍属于用人单位为了解劳动者基本情况而要求填写的文件，通常不具备劳动合同的完整性和严肃性。其制定主体、目的、内容详略程度以及法律后果均与劳动合同存在本质区别。在实践中，仲裁机构和人民法院通常会严格审查该登记表是否完全具备了劳动合同的必备条款，以及双方是否有将其作为劳动合同的真实意思表示。若缺失关键条款，或并非双方平等协商确定的权利义务协议，则不能认定为书面劳动合同。

本案中，即便《员工入职登记表》包含了工作岗位、薪资待遇等内容，但如果未明确约定劳动合同期限（尤其是固定期限、无固定期限或完成一定工作任务为期限）、社会保险的具体缴纳方式、工作时间和休息休假的详细规定等必备条款，则难以认定其构成书面劳动合同。因此，公司未与王某签订法定形式的书面劳动合同，应当承担相应的法律责任，向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

实务启示：

1.用人单位务必重视书面劳动合同的签订：自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同是法定义务，不得以任何理由或形式替代。入职登记表、入职须知等均不能等同于劳动合同。

2.劳动合同内容应完整明确：确保劳动合同包含法定的必备条款，并根据岗位特点约定其他重要事项，避免因条款缺失引发争议。

3.劳动者应主动维护自身权益：对于用人单位不签订书面劳动合同的行为，应及时提出异议，并注意保存劳动关系存在的证据，以便在发生争议时有效维权。

案例二：试用期的“迷思”——工资与解除

案情简介：

李某应聘某贸易公司销售岗位，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月，试用期工资为约定转正后工资的百分之七十。试用期第二个月，公司以李某业绩未达到公司内部设定的试用期考核标准为由，单方解除了与李某的劳动合同，未支付任何经济补偿。李某认为公司设定的考核标准不合理且未事先告知，其在试用期内的工作表现尚可，公司属于违法解除，遂要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，李某主张试用期工资低于法定标准，要求公司补足差额。

争议焦点：

1.试用期工资约定是否合法？

2.公司以“业绩未达标”为由在试用期解除劳动合同是否合法？

案例分析：

1.试用期工资问题：

根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，双方约定试用期工资为转正后工资的百分之七十，显然低于法定的“百分之八十”标准（假设不低于最低工资标准的情况下）。因此，该试用期工资约定无效，公司应按转正后工资的百分之八十补足李某试用期工资的差额部分。

2.试用期解除劳动合同的合法性问题：

根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳