员工生命周期管理实务见习全记录.docxVIP

员工生命周期管理实务见习全记录

目录

\h项目简介

\h见习目标

\h术语定义

\h阶段总览

\h阶段详录

5.1\h招聘需求澄清

5.2\h候选人吸引与甄选

5.3\h入职报到

5.4\h试用与绩效启动

5.5\h培养与继任

5.6\h调岗与晋升

5.7\h离职与返聘

\h关键表单/模板

\h常见问题FAQ

\h见习心得复盘

项目简介

核心原则

数据先行：每次流转均要求“系统留痕”。

风险前置：关键节点设“Check-Point”双人复核。

体验驱动：每个节点定义候选人/员工“3个关键时刻”。

见习目标

角色能力

预期输出

时间

验收人

HRIntern

建立7大节点SOP卡片7张

Week1-6

Mentor

HRBPIntern

识别高潜员工3名并制定继任池

Week3-6

BUHead

SSCIntern

创建系统字段/流程截图40张

Week2-5

SSC经理

术语定义

EVP：EmployeeValueProposition员工价值主张

EES：EmployeeExperienceScore员工体验评分

JDM：JobDescriptionMatrix岗位说明书矩阵

阶段总览

阶段

关键里程碑

系统动作

负责人

时长

Attract

招聘需求获准→JD发布

ATS职位创建

Recruiter

3天

Onboard

OfferAccept→第1天到岗

OA入职电子签

SSC

5天

Perform

30/60/90天Review

PMS绩效协议

HRBP

90天

Grow

继任校准会

LMS培养计划

LD

6个月

Move

调岗/晋升

JobChange表单

HRBP+Comp

2周

Exit

离职面谈+手续

Exit系统提交

SSC

1天

Re-Entry

返聘评估

HRIS重开档案

HRBP

3天

阶段详录

5.1招聘需求澄清

触发条件

BUHead在「人力规划系统」提交HC申请并标注紧急程度。

HRBP在48h内完成岗位价值评估。

关键动作见习记录

岗位画像共创会

参会角色：HiringManager、HRBP、高绩效在岗员工1名。

输出物：JDMv1.0，含“必备/加分/淘汰型”胜任力要素。

见习记录：第一次接触“可落地”的胜任力冰山模型拆解，意识到不能只照JD复制。

渠道策略会

决定主渠道(BOSS直聘)备用(内部推荐)。

见习记录：发现“渠道报价”与“雇主品牌预算”挂钩，需先确认EVP核心卖点“半年轮岗”。

Check-Point

JDM需BUHeadHRD双签后方可发布职位。

5.2候选人吸引与甄选

关键工具

ATS自动评分器、结构化面试表、背调接口“人人背调”。

关键动作见习记录

首轮筛JDvsCV

使用ATS“关键词+权重”匹配，节省60%初筛时间。

结构化面试

统一使用“行为事件访谈(BEI)”题库；见习生担任记录员，发现提问时追问STAR技巧：Situation→Task→Action→Result。

Offer谈判

Mentor演示：先给“全额上限”展示诚意，再以一次性签字费换入职速度。

EES关键时刻

“面试等待≤15分钟”、“48小时内给结果”、“入职前导师电话”。

5.3入职报到

关键动作见习记录

电子签OnboardingPackage

12份文件合并为2个PDF：合同+保密+合规。

第0天WelcomeBox

实物：企业文化手册、工牌、带LOGO保温杯。

数字：企业微信提前加群、OA账号预开通。

Buddy匹配算法

系统按“入职岗位-同部门-性格测评互补”自动指派；见习生负责追踪首周反馈表。

Check-Point

“第0天”完成率≥90%才可计入SSCKPI。

5.4试用与绩效启动

关键动作见习记录

30-60-90天Review模板

30天：融入度+工具掌握

60天：初阶贡献

90天：转正评审

目标设定会

HRBP示范“OKR共创”：O为业务目标，KR由员工自拟。

见习生记录：员工第一次对OKR的“KR可衡量”常模糊不清，需Mentor现场矫正。

风险案例

有候选人因股票行权节奏问题延迟入职，导致OKR对齐会推迟，HRBP采用“影子目标”先跑流程。

5.5培养与继任

关键动作见习记录

高潜识别九宫格校准会

绩效×潜力，HRBP主导、Mentor让见习生现场填写坐标，发现“老黄牛”绩效高潜力低容易误判。

70-20-10发展方案

70%轮岗、20%导师、10%课堂；使用LMS任务板追踪。

继任池动态刷新

每季度拉出“Ready-Now/1-Year/2-